Формы власти и влияния на примере организации

Введение.

Работа руководителя сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого хочет. Поэтому первостепенное значение здесь имеет эффективное использование различных форм влияние и власти.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если её рассматривать с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

Напротив, авторитет в большей мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей. Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности на человека.

Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого менеджер может заставить подчиненных исполнить работу, но и они же являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, обладающим авторитетом, чтобы помешать достижению целей организации.

Менеджер имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что менеджер должен понимать и учитывать тот факт, что, поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование его в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти, достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательной реакции.

Целью выполнения данного курсового проекта является проведение анализа управленческой деятельности и используемых форм власти влияния в гостинице «Заря».

Объектом исследования данного курсового проекта является гостиница «Заря».

Предметом исследования является управленческая деятельность данной организации.

В первом разделе курсового проекта дано определение власти и влиянию, описаны их основные формы.

Во втором разделе дана краткая характеристика гостиницы «Заря», а также проведен анализ организационной структуры предприятия, в частности подробно была рассмотрена компетенция генерального директора общества, также права и обязанности директора гостиницы. Далее были рассмотрены формы власти и влияния, применяемые в гостинице.

1. Теоретическая часть.

1.1. Понятие и сущность влияния и власти.

Влияние – это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида». Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа. В условиях организации таким «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

Один человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. К. Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации, никогда лично не использовал такое средство, как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий 20-го столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.

Власть — это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью — это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Для того, чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь основу власти. Здравый смысл подсказывает нам, что для того, чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы. Это «что-то» есть у нас всех. По определению Маслоу — основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении (рис.1.)

Рис.1. Пирамида Маслоу

Властьдержится на обращении к активным потребностям исполнителя. Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Как мы уже говорили, люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его или ее поведения на состояние его или ее потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее. Этот процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рис.2.

Рис.2. Модель влияния руководителя на подчинённого.

1.2.Формы власти и влияния.

Существует много способов управленческого влияния – это и воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации, и прямые приказы, поручения, и, наконец, негласный контроль, манипулирование, закулисная игра и т. д.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Так как понятия влияния и власти по своей сути очень близки, то и их формы можно классифицировать вместе, а именно так:

1. Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх;
2. Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление;
3. Экспертная власть. Влияние через разумную веру;
4. Эталонная власть. Харизматическое влияние;
5. Законная власть. Влияние через традиции.

Вместе с тем в любой организации подчиненные обладают властью над своими начальниками. Даже тюремные надзиратели в некоторой степени зависят от заключенных. Они допускают некоторые нарушения тюремных правил со стороны заключенных в обмен на более покорное поведение. Руководитель должен сознавать, что, поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование их в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных адекватное противодействие.

Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности. Кроме того, подчиненные над руководителем могут иметь власть его коллеги-руководители, секретари начальников, поскольку они обладают необходимыми ему информационными ресурсами.

Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).

Далее более подробно будут рассмотрены каждая из форм власти.

1.2.1. Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх.

Власть посредством принуждения, влияние через страх – так представляют себе власть люди, критикующие её. Страх, как правило, создает образы насилия: заряженный пистолет, угроза пытки, поднесенный к лицу кулак. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организаций.

Жестокость часто служит посредником страха. Но никогда не является целью. Когда у человека замирает сердце от страха, это происходит потому, что напрямую угрожает его фундаментальной потребности – выживанию или защищенности.

Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Яркий пример этого «что-то» – своя собственная жизнь или жизнь любимого человека. Но есть множество примеров, имеющих менее экстремальные свойства. Многие люди испытывают острейшее беспокойство по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди – сознательно или бессознательно – разрешают на себя влиять.

Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойственен, кажется, всем. В определенных обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты. Когда подчиненные надежно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы внушения страха. Исследования показывают, что обращение к страху может стать эффективным методом влияния, если предлагаются конкретные меры.

Слабые стороны метода влияния через страх. Даже если представляется возможность создать эффективную систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха — минимально адекватная производительность труда. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции.

Хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты — скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров.

1.2.2. Власть, основанная на вознаграждении. Влияние через положительное подкрепление.

Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей.

Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. Власть, основанная на вознаграждении — один из самых старых и часто самых эффективных способов оказывать влияние на других людей.

Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого положительного поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме. В контексте мотивационной теории ожидания исполнитель представляет, что имеется большая вероятность получения прямого или косвенного вознаграждения, которое удовлетворит активную потребность, и что он или она способны сделать то, чего желает руководитель.

Поскольку все — личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние. Эта воображаемая адекватность является главным преимуществом власти, основанной на вознаграждении, по сравнению со слабыми сторонами власти, основанной на принуждении.

Недостатки положительного подкрепления. В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне, как, например, в трудовом договоре с профсоюзом, где оговаривается, какие вознаграждения могут быть предложены за те или иные виды работ. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается еще и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать и другие способы влияния.

1.2.3. Законная власть. Влияние через традиции.

Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться ему. Он или она исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, поскольку они наделены полномочиями управлять другими людьми.

Законной власти соответствует влияние через традицию. Если оглянуться, традиция окажется самым распространенным. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние через традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

В течение тысячелетий культурные традиции Запада укрепило власть начальства. Почти всех нас заставляли подчиняться людям, занимающим определенные должности. Например, мало у кого хватало смелости спорить с отдающим какой-то приказ офицером милиции. Хотя сегодня многие молодые рабочие, кажется, меньше расположены признавать авторитеты, другие все еще выполняют то, что правильно или неправильно велит им их начальство, только потому, что «он ведь начальник, не так ли?». Возможно, и вам приходилось делать нечто не очень для вас приятное только потому, что так велели ваши родители, традиционный авторитет которых вы впитали с молоком матери.

Интересное, тонкое воздействие традиции на некоторых людей заключается в том, что она может исключить или значительно упростить принятие решений. В системе, где традиции очень сильны, вопросы «что такое хорошо и что такое плохо» определены предельно точно. Исполнитель может переложить ответственность за неприятные действия и решения со своих плеч на плечи руководителя этой системы. Вместо того, чтобы защищать свою позицию в вопросе, почему что-то нужно сделать именно так, а не иначе, человек может отделаться таким ответом, как «по традиции».

Традиция – привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом – безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, т.к. организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Предоставление самых больших вознаграждений в первую очередь тем, кто лучше всего подчиняется системе, чем по-настоящему компетентным ее членам, подкрепляет способность организации использовать традиции с целью добиться покорности своих членов. Другим свойством является быстрота и предсказуемость влияния с помощью традиции.

Недостатки влияния, опирающегося на традицию. Традиция может действовать и во вред организации. Представьте, что молодому руководителю, предлагающему усовершенствовать какую-то операцию, говорят: «Мы всегда делали так, и до сих пор все было хорошо». Такое отношение может представлять гораздо большую проблему, чем это обычно кажется. Чтобы соответствовать окружению, организация должна внести изменения в свою политику, стратегию, методику организации и т.д. Те организации, которые настойчиво выдвигают традицию в качестве аргумента, почему они сопротивляются переменам, могут в конечном итоге оказаться перед проблемой вымирания. Кроме того, устойчивая приверженность традиционной власти может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся.

1.2.4. Эталонная власть (власть примера). Харизматическое влияние.

Харизма – это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера или харизматическое влияние определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние – целиком личное. Даже, невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, представление исполнителя о его отношениях с лидером строятся почти на равных.

Характеристики или свойства, влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. Эталонная власть построена не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Этому типу власти соответствует харизматическое влияние.

Харизматическое влияние происходит от отождествления исполнителя с лидером или влечением к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении. В противоположность безличному «должностному» влиянию традиции, харизматическое влияние — целиком личное. Даже невзирая на то, что исполнитель и лидер никогда не встречались, в представлении исполнителя его отношения с лидером строятся почти на равных. Исполнитель может вообразить, что у него или у нее много общего с лидером.

Вот некоторые характеристики харизматических личностей:

1. Обмен энергией: создается впечатление, что эти личности излучают энергию и заряжают ею окружающих их людей.
2. Внушительная внешность: харизматический лидер не обязательно красив, но привлекателен, обладает хорошей осанкой и прекрасно держится.
3. Независимость характера: в своём стремлении к благополучию и уважению (в их понимании) эти люди не полагаются на других.
4. Хорошие риторические способности : у них есть умение говорить и способность к межличностному общению.
5. Восприятие восхищения своей личностью: они чувствуют себя комфортно, когда другие выражают им восхищение, нисколько не впадая в надменность или себялюбие.
6. Достойная и уверенная манера держаться: они выглядят собранными и владеющими ситуацией.

Люди чаще испытывают влияние тех, кто обладает восхищающими их чертами характера и кто является их идеалом, похожими на которых они хотели бы быть. Руководитель, слывущий харизматической личностью, также может иметь и использовать власть примера.

Ограничения харизматического влияния. Далеко не все руководители обладают данными харизматических лидеров. Кроме того, для эффективной работы организации одного только этого вида влияния не достаточно.

1.2.5. Экспертная власть. Влияние через разумную веру.

Власти эксперта соответствует влияние через разумную веру. В этом случае исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблемы. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель.

Личность может использовать экспертную власть в организации, когда он или она имеют информацию или идеи, которые, по представлению других, помогут организации или подразделению достигнуть цели или принять более приемлемое решение. Другие часто считают, что им нужны экспертные знания для достижения своих личных целей. Исследования показали, что если группе людей скажут, что один из них является экспертом в определенной области, группа скорее всего будет следовать рекомендациям этого человека. Это верно даже тогда, когда у данного лица отсутствует приписываемая ему компетенция.

Возрастающая сложность технологии ускорила использование разумной веры как механизма влияния в современных организациях. Сегодня руководители не способны понять многие детали всех операций, имеющих первостепенное значение для дела, которым они занимаются. Например, мало кто из них знает, как ввести в компьютер программу, чтобы иметь информацию, необходимую для планирования и контроля. Поэтому они должны принимать на веру мнение эксперта, что их система данных действительно обеспечивает точной информацией самым эффективным образом. Эффект масштаба аналогичен эффекту технологии. Высшее руководство крупной организации иногда стоит так далеко от фактической деятельности, что во многих случаях они должны доверять, по крайней мере, на короткое время, информации, представляемой руководителями более низкого уровня. Повсеместно наблюдаемая готовность признать влияние технологии масштаба и есть главная причина того, что штат специалистов постоянно растет.

Разумная вера объясняет, почему специалисты могут оказывать действенное влияние в организации, даже если они не обладают формальными линейными полномочиями. Если когда-то специалист оказался прав, линейный менеджер потом, как правило, будет прислушиваться к его мнению, не возражая ему. Он также будет употреблять власть, которую дают ему линейные полномочия, чтобы передать решения специалистов остальным членам организации. Принимая на веру (разумную) мнение специалистов, линейный менеджер таким образом высвобождает время, которое в противном случае ему потребовалось бы для тщательной проверки каждой рекомендации специалистов. Линейный менеджер может использовать это время для другой деятельности и, возможно, также получить удовлетворение более высоких потребностей благодаря вознаграждению за выполнение более сложных задач.

Ограниченность метода разумной веры. Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету — следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

2.Практическая часть.

2.1. Характеристика гостиницы «Заря».

ООО«Заря» основано в октябре 2005 года. «Заря» находится по адресу: Кемеровская обл., г. Прокопьевск, ул. Комсомольская 57. Телефоны: 8-(38466)-623-547 Факс: 8-(38466)-623-547. Управление фирмой осуществляется её владельцами.

Генеральный директор Гусева Любовь Тимофеевна. В обязанности генерального директора входят разработка имиджа гостиницы, маркетинг, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, набор и обучение персонала, деловая переписка.

Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью.

ООО – это предприятие учредителями которого являются граждане и юридические лица. Источником образования имущества – вклады участников. Ответственность по обязательствам все участники несут лишь в пределах своих вкладов и по обязательствам общества не отвечают. Минимальный размер уставного капитала не менее 100 МРОТ.

Гостиница «Заря» расположена в самом центре города. Рядом с гостиницей находится Администрация города Прокопьевска, Краеведческий музей, Драматический театр, крупнейшая библиотека Прокопьевска, а также стадион «Шахтер».

В гостинице «Заря» расположено 38 номеров, из них 2 номера апартамента, 5 номеров люксов, 16 двухместных номеров и 15 одноместных номеров.

Стоимость номеров: одноместный номер стоит 2000 рублей, двухместный номер — 2500 рублей, номер люкс — 3000 рублей и номер апартамент — 10000 руб.

Барно-ресторанный комплекс гостиницы «Заря» предложит широкий выбор блюд европейской, кавказской и традиционно-русской кухни. Бар открыт круглосуточно.

Клиентами гостиницы «Заря» являются жители города Прокопьевска, деловые люди, спортсмены и звезды шоу-бизнеса.

Цель гостиницы «Заря» : получение прибыли. Задачи гостиницы:

1. привлечь как можно больше клиентов
2. обслуживание гостей гостиницы на высоком уровне
3. предоставление основных и дополнительных услуг.

Перечень услуг, предоставляемых гостиницей «Заря»:

Бесплатно:

1. Временная регистрация иностранных граждан
2. Смена белья раз в три дня
3. Уборка номера ежедневно
4. Домашний кинотеатр (большая видеотека)

Платно:

1. Услуги ресторана и бара.
2. Обслуживание в номере (ROOMSERVICE).
3. Выездное обслуживание.
4. Свадебные торжества.
5. Услуги телефонной связи.
6. Спутниковое телевидение.
7. Услуги прачечной и химчистки.

Ресторан «Заря» — предприятие общественного питания. Ресторан располагает банкетным залом, коктейль холлом с барной стойкой.

Ресторан отличается оригинальным интерьером, высоким уровнем обслуживания, комфорта и материально-технического оснащения. Ресторан рассчитан на 120 мест.

Интерьер ресторана выполнен в стиле «Ампир» 19-го века Русского вида. В ресторане преобладает много белого и тепло-розового цвета, что придает теплоту и уют обстановке. По всему залу развешаны картины, игабилены — это придает торжественность, а расставленные вазоны с цветами придают живость и свежесть обстановки. Пол выполнен мастерами в виде фрески из разных пород древесины. Освещение в виде маленьких огоньков, разбросанных по всему потолку, регулируется от яркого света — днем, до приглушенного — вечером.

Ресторан оснащен пятнадцатью двухместными столиками, двенадцатью четырехместными, четырьмя шестиместными и тремя четырехместными столиками в VIP-зоне (схема ресторана «Заря» в Приложении2), выполненными из красного дерева. Для создания оптимального микроклимата ресторан оснащен системой кондиционирования воздуха.

В ресторане используется керамическая и стеклянная посуда. Тарелки украшены рисунком в стиле Ампир. Фужеры выполнены из хрустального; бокалы и рюмки из керамического стекла. Приборы выполнены из нержавеющей стали.

В состав здания входят: торговый зал, бар, производственные помещения, административные помещения, складские помещения, бытовые помещения для персонала, технические.

В состав производственных помещений входят; горячий цех, холодный цех, цех доработки полуфабрикатов, овощной цех, моечная кухонной посуды, моечная столовой посуды.

К административным помещениям причисляют кабинет директора, бухгалтерию, кабинет зав. производством. К бытовым помещениям относят раздевалку для персонала, душевую и туалетные комнаты. К техническим помещениям относят вентиляционную, щитовую, тепловой узел.

Ресторан «Заря» работает с 12 часов дня до 12 часов ночи. Ресторан «Заря» это общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления. В представленном ресторане высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха посетителей. Ресторан организует обслуживание конференций, официальных вечеров, приемов, банкетов, проведение тематических вечеров, семейных и других торжеств. Клиентов в ресторане обслуживают официанты, бармены, прошедшие специальную подготовку. Блюда и напитки приготовляют высококвалифицированные повара.

2.2. Анализ организационной структуры предприятия.

Наиболее полная схема организационной структуры гостиницы «Заря» представлена в Приложении1.

2.2.1. Генеральный директор общества.

Генеральный директор общества является единоличным исполнительным органом Общества и без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени Общества, утверждает штат, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками Общества.

Компетенция Генерального директора:

• организует выполнение решений Общего собрания акционеров и Совета директоров Общества;
• без доверенности действует от имени Общества — в пределах своей компетенции;
• представляет Общество во всех учреждениях, предприятиях и организациях; открывает в банках расчетные и другие счета; выдает доверенности; распоряжается денежными средствами и другим имуществом Общества;
• осуществляет оперативное руководство работой Общества в соответствии с Уставом Общества;
• самостоятельно заключает договоры и контракты от имени Общества;
• утверждает правила, процедуры и другие внутренние документы Общества;
• утверждает штатное расписание общества, филиалов и представительств;
• принимает и увольняет работников в соответствии со штатным расписанием; в том числе назначает и увольняет своих заместителей; главного бухгалтера; руководителей подразделений; филиалов; и представительств;
• принимает меры поощрения работников и налагает на них взыскания в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и действующим законодательством РФ;
• принимает решения и издает приказы по оперативным вопросам внутренней деятельности Общества;
• утверждает договорные цены на продукцию и тарифы на услуги в соответствии с действующим законодательством;
• совершает любые другие действия, не относящиеся к компетенции совета директоров и Общего собрания акционеров общества, и необходимые для достижения целей общества, не противоречащих уставу и действующему законодательству.

2.2.2. Директор гостиницы.

Наиболее подробно с должностью директора гостиницы можно ознакомиться в Приложении 2

Директор гостиницы организует работу и обеспечивает экономическую эффективность деятельности гостиницы.

Права директора гостиницы:

• Директор гостиницы имеет право давать подчиненным ему сотрудникам и службам поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.
• Директор гостиницы имеет право контролировать выполнение производственных заданий, своевременное выполнение отдельных поручений подчиненными ему службами и подразделениями.
• Директор гостиницы имеет право запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам своей деятельности и деятельности подчиненных ему служб и подразделений.
• Директор гостиницы имеет право взаимодействовать с другими предприятиями, организациями и учреждениями по производственным и другим вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
• Директор гостиницы имеет право знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися деятельности подразделения.
• Директор гостиницы имеет право предлагать на рассмотрение руководителя предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей Должностной инструкцией обязанностями.
• Директор гостиницы имеет право выносить на рассмотрение руководителя предложения о назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей работников подчиненного подразделения, предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.
• Директор гостиницы имеет право докладывать руководителю обо всех выявленных нарушениях и недостатках в связи с выполняемой работой.
• Директор гостиницы имеет право общаться с представителями прессы, передавать служебную информацию в другие организации как сотрудник предприятия.

Обязанности директора гостиницы:

• Организует работу и обеспечивает экономическую эффективность деятельности гостиницы.
• Осуществляет контроль за качеством обслуживания клиентов в соответствии с классом гостиницы, учетом, распределением и правильным использованием жилых номеров и свободных мест, а также соблюдением паспортного режима.
• Направляет работу персонала и служб гостиницы на обеспечение сохранности и содержания в исправном состоянии помещений и имущества в соответствии с правилами и нормами эксплуатации, бесперебойной работы оборудования, благоустройства и комфортности, соблюдения санитарно-технических и противопожарных требований.
• Обеспечивает рентабельное ведение гостиничного хозяйства, своевременное и качественное предоставление проживающим комплекса услуг.
• Организует работу по профилактическому осмотру жилых номеров, подсобных и других помещений гостиницы, проведению капитального и текущего ремонта, по укреплению и развитию ее материально-технической базы, повышению уровня комфортабельности.
• Обеспечивает ведение и своевременное представление установленной отчетности о результатах хозяйственно-финансовой деятельности гостиницы, уплате налогов и сборов.
• Принимает меры по обеспечению гостиницы квалифицированным персоналом, правильному сочетанию экономических и административных методов руководства.
• Осуществляет мероприятия по внедрению прогрессивных форм организации труда и обслуживания клиентов.
• Способствует развитию коммерческой деятельности

2.2.3. Персонал гостиницы.

Персонал гостиницы «Заря» создает на предприятии атмосферу гостеприимства, готов доброжелательно выполнить просьбу проживающего и в отношении проживающих проявляет терпение и сдержанность.

Персонал гостиницы периодически проходит медицинское освидетельствование для получения соответствующего сертификата.

Персонал, вступающий в контакт с проживающими, носит форменную одежду, включающую личный значок с указанием имени и фамилии. Форма персонала всегда чистая и в хорошем состоянии.

В гостинице созданы отдельные условия для отдыха и питания персонала. Объем таких условий соответствует численности персонала.

Возрастной показатель персонала гостиницы отображен на диаграмме (Рис. 3.).

Рис.3. Возрастной показатель персонала гостиницы «Заря»

Весь персонал гостиницы имеет либо среднее-специальное, либо высшее образование, в зависимости от занимаемой должности(Рис.4.).

Рис.4. Образование персонала гостиницы «Заря»

Обслуживающий персонал и руководители проходят профессиональную подготовку. Степень подготовки соответствует предоставляемыми ими услугами.

2.3. Анализ форм власти и влияния в гостинице «Заря».

Генеральный директор — женщина 40 лет, образование среднее профессиональное, типовая роль – организатор, наравне с властью по должности имеет личную власть, форма власти – власть примера, является руководителем компромиссного стиля, слабые места в управлении:

• низкая способность к нововведениюм;
• не выражает благодарность подчиненным за хорошо выполненную работу;
• не знает как эффективно использовать возможности подчиненных;
• не знает устремлений и интересов подчиненных;
• мало занимается самообразованием;
• не достаточно гибка в своём поведении, в отношениях с подчиненными;
• считает, что подчинённые не должны обсуждать распоряжения руководителя;
• боится ставить молодежь на руководящие посты, отдавая предпочтение стажу практической работы перед профессиональными способностями.

Директор гостиницы — женщина 39 лет, образование высшее, типовая роль – организатор, форма власти – власть принуждения, является руководителем авторитарного стиля, слабые места в управлении:

• не объясняет причин, заставившие принять то или иное решение;
• не знает устремлений и интересов подчиненных;
• не выражает благодарность подчиненным за хорошо выполненную работу;
• не стремится дать сотрудникам всю информацию, которую получает сам по административным и управленческим каналам;
• мало занимается самообразованием;
• делаем много дел одновременно;
• стол постоянно завален бумагами без приоритета важности.

Главный инженер — мужчина 45 лет, образование высшее, типовая роль — эксперт, форма власти — экспертизная власть, является руководителем организаторского стиля, слабые места в управлении:

• не объясняет причин, заставившие принять то или иное решение;
• не держит определенной дистанции с персоналом;
• делаем много дел одновременно;
• предпочитает отложить решение вопроса, чтобы со временем решить его окончательно;
• старается принять наилучшее решение, а не самое реальное;
• в случае неудачи дела ищет, кто из подчиненных виноват;
• в экстремальных ситуациях предпочитает не брать на себя ответственность за судьбу коллектива;
• считает, что подчинённые не должны обсуждать распоряжения руководителя.

Заведующий хозяйственной частью-женщина 45 лет, образование среднее профессиональное, типовая роль – связной, форма власти – власть вознаграждения, является руководителем либерального стиля, слабые места в управлении:

• отсутствие трудолюбия и работоспособности;
• низкая способность к нововведением;
• отсутствие способности организовывать и планировать труд;
• низкое сознание ответственности за выполняемую работу;
• не заботится о состоянии своего здоровья и работоспособности;
• не держит определенной дистанции с персоналом;

Старший администратор – мужчина 30 лет, образование высшее, типовая роль – критик, форма власти – власть вознаграждения, является руководителем либерального стиля, слабые места в управлении:

• не помнит имена людей, с которыми общается;
• не стремится дать сотрудникам всю информацию, которую получает сам по административным и управленческим каналам;
• считает себя более компетентным, чем другие;
• делаем много дел одновременно;
• старается, чтобы авторитет не пострадал при каких обстоятельствах;
• считает, что подчинённые не должны обсуждать распоряжения руководителя.

В результате проведенного анализа применяемых форм власти и влияния в гостинице «Заря» было выявлено, что здесь используются практически все формы власти и влияния за исключением законной власти или влияния через традиции.

Заключение.

Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

• власть – это потенциал, имеющийся у её пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;
• между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;
• тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Власть — это функция зависимости, а точнее — взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью — это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Изучив в теоретической части существующие формы власти и влияния, а так же проанализировав в практической части управление в гостинице «Заря», был выявлен ряд недостатков, в результате чего автор предлагает следующие рекомендации и меры направленные на повышение эффективности управления на предприятии.

1. Власть генерального директора очень высока инаравне власти по должности имеет личную власть. Форма используемой власти – власть примера, влияние с помощью харизмы оправданна и является на данном предприятии эффективной. Преобразования не требуются.
2. Власть директора гостиницы неэффективна и ущербна. Форма используемой власти — власть принуждения (влияние через страх) эффективна только при условии, что она подкрепляется отличной системой контроля, которая, как правило требует больших затрат. Можно порекомендовать данному руководителю быть вежливее и терпимее к подчинённым, и рассмотреть другие инструменты управления, которые руководитель использует для влияния на исполнителя.
3. Власть главного инженера высока и эффективна, и применяемая им власть эксперта в данном случае оправдана.
4. Власть заведующего хозяйственной частью неэффективна и слаба. Форма используемой власти — власть вознаграждения (влияние через положительное подкрепление) конечно более предпочтительна, чем страх, потому что оно даёт положительные стимулы для более качественного выполнения работы, но иногда трудно определить какая награда будет иметь эффект. Можно порекомендовать данному руководителю быть более твёрдым и решительным в отношениях с подчинёнными.
5. Власть старшего администратора крайне неэффективна и практически отсутствует. Избранная им форма власти – власть вознаграждения, в сочетании с либеральным стилем управления и абсолютной некомпетентностью ущербна не только для него, но и для предприятия. Можно порекомендовать данному руководителю коренным образом пересмотреть свой подход к управлению и отношение к работе.

Список использованной литературы.

1. Виханский О.С., Менеджмент: учебник – М.: Гардарики, 2002.
2. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления» // — Москва 1996 г.
3. Драчева Е.Л., Менеджмент: Учебное пособие. — 2-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия»: Мастерство, 2002.
4. Зорин И.В., Квартальнов В.А Менеджмент туризма: основы менеджмента – М.: Финансы и статистика, 2002 год.
5. Кленова М.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд. Учебник — М:, «Фирма Гардарика», 2006.
6. Ксенчук В. Технология успеха/ — М. «Дело», 2003.
7. Мескон М. Х. Основы менеджмента./ — М. «Дело», 1999.
8. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. – М.: Экономика, 2000 год.
9. Радугина А.А. Основы менеджмента. Уч. Пособие для вузов – М.: Центр, 1998.
10. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000
11. Удальцова М.В. Психология управления: курс лекций /.- Новосибирск: Изд-во НГАЭИУ: М.: Инфра — М., 1997.
12. Устав общества с ограниченной ответственностью «Гостиницы «Заря».』
13. Шипунов В. Г., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. – М.: Высшая школа, 1999.

Приложения

Приложение 1

Схема организационной структуры гостиницы «Заря»

Приложение 2

Должностная инструкция

Директора гостиницы «Заря»

1. Общая цель должности:

Организует работу и обеспечивает экономическую эффективность деятельности гостиницы.

2. Общие положения:

Подчинённость:

Директор гостиницы непосредственно подчинен генеральному директору ООО «Заря»

Прием и освобождение от должности:

Директор гостиницы назначается на должность и освобождается от должности приказом генерального директора предприятия.

3. Требования к квалификации:

Должен знать:

• постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих и других органов, касающиеся сферы обслуживания
• правила содержания жилых и других помещений гостиницы
• организацию материально технического обеспечения
• передовой отечественный и зарубежный опыт гостиничного обслуживания
• порядок составления отчетности о хозяйственно-финансовой деятельности гостиницы
• формы и системы оплаты труда
• экономику, организацию труда и организацию гостиничного хозяйства
• законодательство о труде
• правила и нормы охраны труда.

Образование, опыт работы:

Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности в сфере гостиничного хозяйства менее 5 лет.

4. Должностные обязанности:

• Организует работу и обеспечивает экономическую эффективность деятельности гостиницы.
• Осуществляет контроль за качеством обслуживания клиентов в соответствии с классом гостиницы, учетом, распределением и правильным использованием жилых номеров и свободных мест, а также соблюдением паспортного режима.
• Направляет работу персонала и служб гостиницы на обеспечение сохранности и содержания в исправном состоянии помещений и имущества в соответствии с правилами и нормами эксплуатации, бесперебойной работы оборудования, благоустройства и комфортности, соблюдения санитарно-технических и противопожарных требований.
• Обеспечивает рентабельное ведение гостиничного хозяйства, своевременное и качественное предоставление проживающим комплекса услуг.
• Организует работу по профилактическому осмотру жилых номеров, подсобных и других помещений гостиницы, проведению капитального и текущего ремонта, по укреплению и развитию ее материально-технической базы, повышению уровня комфортабельности.
• Обеспечивает ведение и своевременное представление установленной отчетности о результатах хозяйственно-финансовой деятельности гостиницы, уплате налогов и сборов.
• Принимает меры по обеспечению гостиницы квалифицированным персоналом, правильному сочетанию экономических и административных методов руководства.
• Осуществляет мероприятия по внедрению прогрессивных форм организации труда и обслуживания клиентов.
• Способствует развитию коммерческой деятельности.

5. Права

• Директор гостиницы имеет право давать подчиненным ему сотрудникам и службам поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.
• Директор гостиницы имеет право контролировать выполнение производственных заданий, своевременное выполнение отдельных поручений подчиненными ему службами и подразделениями.
• Директор гостиницы имеет право запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам своей деятельности и деятельности подчиненных ему служб и подразделений.
• Директор гостиницы имеет право взаимодействовать с другими предприятиями, организациями и учреждениями по производственным и другим вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
• Директор гостиницы имеет право знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися деятельности подразделения.
• Директор гостиницы имеет право предлагать на рассмотрение руководителя предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей Должностной инструкцией обязанностями.
• Директор гостиницы имеет право выносить на рассмотрение руководителя предложения о назначении, перемещении и освобождении от занимаемых должностей работников подчиненного подразделения, предложения о поощрении отличившихся работников, наложении взысканий на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.
• Директор гостиницы имеет право докладывать руководителю обо всех выявленных нарушениях и недостатках в связи с выполняемой работой.
• Директор гостиницы имеет право общаться с представителями прессы, передавать служебную информацию в другие организации как сотрудник предприятия.

7. Ответственность

Директор гостиницы несет ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией — в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

Директор гостиницы несёт ответственность за нарушение правил и положений, регламентирующих деятельность предприятия.

При переходе на другую работу или освобождении от должности Директор гостиницы ответственен за надлежащую и своевременную сдачу дел лицу, вступающему в настоящую должность, а в случае отсутствия такового, лицу его заменяющему или непосредственно своему руководителю.

Директор гостиницы несет ответственность за правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

Директор гостиницы несет ответственность за причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

Директор гостиницы несет ответственность за соблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

Директор гостиницы несет ответственность за выполнение правил внутреннего распорядка, правил ТБ и противопожарной безопасности.