Методы управления персоналом

Введение.

Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия. Современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.

Целью данной курсовой работы является изучение методов управления персоналом организации. Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

• рассмотрение основных методов управления персоналом;
• изучение организационно-экономической характеристики деятельности ООО «Заря»;
• изучение применяемых на предприятии методов управления персоналом;
• разработка собственных предложений по применению методов управления персоналом.

По мнению автора, главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать.

Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри организации.

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукта, его быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них использованы высокоэффективные методы руководства персоналом.

Принимая во внимание все вышеизложенное, можно с уверенностью говорить о том, что данная тема, на сегодняшний момент, является весьма актуальной и будет рассмотрена мной в данной курсовой работе.

1. Основные методы управления персоналом.

1.1. Административные методы управления персоналом.

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность (Приложение1).

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий.

На предприятии, где имеет место высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандарта предприятия и регламентов управления, и высокая трудовая и исполнительская дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных воздействий. Те предприятия, которые не довели воздействия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства. С другой стороны, реализация организационных воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать писаные инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией.

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Наиболее категоричной формой распорядительного воздействия является приказ. Он обязывает подчинённых точно выполнить принятое решение в установленные сроки, а его неисполнение влечёт за собой соответствующую санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из пяти частей: констатация ситуации или события, меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

Распоряжение выступает в качестве второго основного вида распорядительного воздействия. Оно обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжение может содержать все перечисленные выше части приказа и так же, как и приказ, обязательно для исполнения перечисленными в нём подчинёнными. Отличие распоряжения от приказа заключается в том, что оно не охватывает все функции предприятия и обычно подписывается заместителями руководителя предприятия.

Указания и инструкции являются локальным видом организационного воздействия и чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников. Если указания или инструкции даются в устной форме, то они нуждаются в четком контроле исполнения или должны быть основой высокого доверия в схеме отношений «руководитель-подчинённый». Кроме того, при их реализации выше степень исполнения решений.

Инструктирование и координация работы – это методы руководства, основанные на передаче подчинённому правил выполнения трудовых операций.

Наставление – метод однократного применения со стороны руководителя, когда он пытается аргументировано объяснить целесообразность трудового задания для подчиненного. В случае отказа подчиненного повторная попытка нецелесообразна, т.к. приведёт к потере авторитета руководителя.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности. Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо наличие трёх условий: неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых (служебных) обязанностей; противоправные действия или бездействие работника; нарушение правовых норм по вине работника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем предприятия, а также другими должностными лицами, которым делегированы в установленном законном порядке соответствующие права. Право налагать дисциплинарные взыскания могут иметь начальники цехов, руководители отделов и служб, руководители самостоятельных структурных подразделений, начальники участков. Увольнение могут осуществлять только руководители предприятия, руководители же структурных подразделений могут ходатайствовать о применении этих взысканий.

За проступки в сфере трудовых правоотношений могут также применяться наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда. Руководство предприятия вправе лишить провинившегося работника вознаграждения по итогам за год, не предоставлять ему льготные путёвки в санатории и дома отдыха, перенести очередь на получение жилой площади. В ряде случаев допускается одновременное наложение административного и дисциплинарного взыскания. Так, работник за появление на работе в нетрезвом виде может быть подвергнут мерам дисциплинарного наказания и административному штрафу.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренным гражданским законодательством. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

1.2. Экономические методы управления персоналом.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

Использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрения за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Экономические методы на макро-уровне выступают как государственное регулирование. Оно охватывает разработку прогнозов и рациональных программ, госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и финансово-кредитную политику государства.

Специфическим экономическим методом, характерным для отечественного уровня управления, является хозрасчет.

Хозрасчет предусматривает экономическую обособленность и самостоятельность работников, а также рентабельную их работу.

Использование экономических методов управления в целях индивидуальной мотивации трудовой деятельности рабочих проявляется при оплате труда.

В группу экономических методов управления предприятием следует включить следующие методы:

• экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования;
• осуществление функций поставщиками и потребителями, финансовыми и банковскими органами и контроль за соблюдением платежной дисциплины;
• рациональное использование собственных оборотных средств;
• использование системы оплаты труда и материального поощрения работников предприятий;
• применение экономических мер воздействия на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, транспортников и др.

Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы персонала в соответствии с количеством и качеством труда.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия усиливается роль экономических методов управления. Они становятся условием радикальной перестройки хозяйственного механизма, создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении можно ожидать низких или негативных результатов.

1.3. Социально-психологические методы управления персоналом.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами состоящими из совокупности высокоразвитых личностей предполагает знание как социологических так и психологических методов.

1.3.1. Социологические методы управления.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов, показана в Приложении 3.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР. В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, — получение необходимой информации.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Итак, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

1.3.2. Психологические методы управления.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов, показана в Приложении4.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Отрасли психологии знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, «взрыв», метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека.

2.Организационно-экономическая характеристика деятельности ООО «Заря».

2.1. История организации.

ООО «Заря» основано в октябре 2005 года. Юридический адрес «Заря» находится по адресу: Кемеровская обл., г. Прокопьевск, ул. Комсомольская 57. Телефоны: 8-(38466)-623-547 Факс: 8-(38466)-623-547. Управление фирмой осуществляется её владельцами.

Генеральный директор Гусева Любовь Тимофеевна. В обязанности генерального директора входят разработка имиджа гостиницы, маркетинг, представительские функции, взаимодействие с партнерами, получение необходимых лицензий, набор и обучение персонала, деловая переписка.

Организационно-правовая форма: Общество с ограниченной ответственностью.

Здание гостиницы «Заря» расположено в самом центре города. Рядом с гостиницей находится Администрация города Прокопьевска, Краеведческий музей, Драматический театр, крупнейшая библиотека Прокопьевска, а также стадион «Шахтер».

Внутри здания гостиницы также расположен барно-ресторанный комплекс. Ресторан «Заря» это общедоступное предприятие общественного питания, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления. В представляемом ресторане высокий уровень обслуживания сочетается с организацией отдыха посетителей. Ресторан организует обслуживание конференций, официальных вечеров, приемов, банкетов, проведение тематических вечеров, семейных и других торжеств. Клиентов в ресторане обслуживают официанты, бармены, прошедшие специальную подготовку. Блюда и напитки приготовляют высококвалифицированные повара.

2.2. Организационная структура управления.

Наиболее полная схема организационной структуры гостиницы «Заря» представлена на Рис 1.

Рис. 1. Схема организационной структуры гостиницы Заря.

Генеральный директор общества является единоличным исполнительным органом Общества и без доверенности действует от имени Общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени Общества, утверждает штат, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.

Компетенция Генерального директора:

• организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров общества;
• без доверенности действует от имени общества — в пределах своей компетенции;
• представляет Общество во всех учреждениях, предприятиях и организациях, открывает в банках расчетные и другие счета, выдает доверенности, распоряжается денежными средствами и другим имуществом Общества.

Персонал гостиницы «Заря» создает на предприятии атмосферу гостеприимства, готов доброжелательно выполнить просьбу проживающего и в отношении проживающих проявляет терпение и сдержанность.

Персонал гостиницы периодически проходит медицинское освидетельствование для получения соответствующего сертификата.

Персонал, вступающий в контакт с проживающими, носит форменную одежду, включающую личный значок с указанием имени и фамилии. Форма персонала всегда чистая и в хорошем состоянии.

Возрастной показатель персонала гостиницы отображен на диаграмме.(Рис. 2)

Рис. 2. Возрастной показатель персонала гостиницы «Заря»

В гостинице созданы отдельные условия для отдыха и питания персонала. Объем таких условий соответствует численности персонала.

Весь персонал гостиницы имеет либо среднее-специальное, либо высшее образование, в зависимости от занимаемой должности.(Рис.3)

Рис.3. Образование персонала гостиницы «Заря»

Обслуживающий персонал и руководители проходят профессиональную подготовку. Степень подготовки соответствует предоставляемыми ими услугами.

2.3. Экономический характер деятельности предприятия.

Для более подробного освещения данного вопроса, я приведу выдержку из устава ООО «Заря».

ООО «Заря» создается с целью:

• получения прибыли;
• наиболее полного и качественного удовлетворения потребностей российских и иностранных граждан, предприятий и организаций в продукции, работах и услугах, производимых Обществом и реализации на этой основе социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и акционеров Общества;
• создания конкурентоспособных товаров, работ и услуг.

Основными видами деятельности общества являются:

• предоставление гостиничных услуг для временного проживания граждан;
• экспериментальные услуги;
• туристические услуги;
• услуги хранения ценностей в сейфе;
• услуги камеры хранения;
• услуги химической чистки;
• услуги прачечной;
• услуги парикмахерской;
• услуги косметологические и косметические, гелиотерапевтические;
• бронирование и реализация билетов на различные виды транспорта;
• бронирование и реализация билетов в театры, развлекательные центры, спортивные и иные зрелищные мероприятия;
• оказание услуг автомобильной стоянки;
• транспортные услуги;
• реализация товаров первой необходимости, продуктов питания, в том числе алкогольной продукции;
• услуги общественного питания;
• спортивно-оздоровительные услуги (фитнес-центр, тренажерный зал, бассейн, баня, сауна);
• медицинские и stomatologicheskie uslugi;
• охраняемые услуги;
• осуществление деятельности по эксплуатации электрических и тепловых сетей.

3. Характеристика применяемых методов управления персоналом в гостинице «Заря».

В гостинице «Заря» управление персоналом осуществляется на довольно высоком уровне. В данной организации присутствуют все из перечисленных методов, и в данном разделе я постараюсь их осветить.

3.1. Применение административных методов управления.

В гостинице «Заря» присутствует практически полный спектр административных методов. Они призваны для поддержания высокой трудовой и исполнительской дисциплины.

Далее я буду рассматривать применение административных методов в гостинице «Заря» по приведенной в теоретической части классификации.

1. Организационные воздействия.
1. а)Основным документом является устав предприятия, в котором четко прописан свод требований и правил правового характера, регулирующих организацию и порядок работы предприятия.
2. б)В гостинице «Заря» имеется штатное расписание, в котором в соответствии с уставом обозначен штатный состав и штатная численность организации, так же здесь имеются сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
2. Распорядительные воздействия.
1. а)Важнейшим элементом являются приказы, которые, в основном, необходимы для оперативного регулирования деятельности предприятия и издаются или заверяются генеральным директором.
2. б) Также в организации используются указания и инструкции. чаще всего направлены на оперативное регулирование управленческого процесса в короткие сроки и для ограниченного числа сотрудников.
3. Материальная ответственность и взыскания.
1. а) В данной организации присутствует такой метод административного воздействия как удержания из заработной платы. За порчу имущества из зарплаты подчиненного высчитывается определенная сумма.
4. Дисциплинарная ответственность и взыскания.
1. а)За незначительное нарушение дисциплины работнику делается замечание, оно никак не скажется на зарплате работника.
2. б)За нарушение дисциплины средней тяжести лили за неоднократное незначительное нарушение работнику делается выговор.
3. в) Если работник сильно нарушает дисциплину или при незначительном нарушении уже имеет выговор, в этом случае ему делается строгий выговор.
4. г)За непозволительное нарушение дисциплины, например присутствие на рабочем месте в нетрезвом виде, или получение замечания при имеющемся строгом выговоре работник может быть уволен.
5. Административная ответственность.
1. а) За разного рода нарушения на работника может быть наложен штраф.

3.2. Применение экономических методов управления.

В данной организации экономические методы представлены в довольно ограниченном количестве.

1. Оплата труда. Как известно, оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. В данной организации заработная плата установлена на довольно высоком уровне, в отношении к средней заработной плате города.
2. Субсидирование персонала, т.е. работники гостиницы «Заря» могут воспользоваться услугами ресторана или гостиницы со скидкой в 10%.

3.3. Применение социально-психологических методов управления.

В гостинице «Заря» использование социально-психологических методов оставляет желать лучшего.

1. Партнерство. Партнерство, составляет важный компонент любой социальной группы и заключается, а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого.
2. Общение. Это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель — подчиненный — сотрудник — друг и других более сложных формах общения нескольких людей.

3.4. Основные предложения по применению методов управления персоналом.

Проведя анализ, применяемых методов управления персонала в гостинице «Заря», был выявлен ряд недостатков, и в результате чего автор предлагает внедрить следующие методы.

Административные методы:

• Должностные инструкции. Создание должностных инструкций позволило бы полностью разграничить права и обязанности сотрудников, что приведет к уменьшению количества конфликтных ситуаций.
• Коллективная материальная ответственность. Для снижения риска порчи или кражи имущества предприятия ввести коллективную материальную ответственность.

Экономические методы:

• Ссуды. Можно было давать своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для отдыха или покупки машины).
• Оплата мобильного телефона. Для работников, которым часто приходится общаться по мобильному телефону, пополнять баланс самим напрямую. Так работник будет чувствовать, что о нем заботятся и не забывают.
• Частное страхование здоровья. Некоторым работникам, которые рискуют своим здоровьем, например сотрудникам службы безопасности, производить частное страхование здоровья. Многие из них будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если с ними что-нибудь случиться. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Также руководитель через вознаграждение, премии, надбавки может вызвать у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве услуг, тем самым принося доход себе и организации в целом.

Социально-психологические методы:

• Соревнование. Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Результаты соревнования — новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве. Применение данного методы позволило бы в значительной мере повысить производительность труда.
• Создание корпоративной морали. Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В данной организации нужно больше времени уделить формированию корпоративной морали и культуры.

Заключение.

Исходя из проведённых мною исследований данной темы, я пришла к следующим теоретическим выводам:

Обобщение опыта отечественных и зарубежных предприятий позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этим формируется система управления персоналом предприятия. В качестве базы для её построения используются методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Различают три метода управления персоналом:

• Административный метод (организационно-распорядительный);
• Экономический метод;
• Социально-психологический метод.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Социально-психологические методы базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

В реальной жизни на практике не применяется только какой-либо один из методов управления персоналом. Руководители предприятия при работе с персоналом смешивают все три метода, для того чтобы добиться оптимальной отдачи от своих подчинённых и, тем самым, добиться успехов в своей деятельности.

Список использованной литературы.

1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000.
2. Бойдаченко П. Г., Служба управления персоналом предприятия, — М: 1996.
3. Волина В., Методы адаптации персонала // Управление персоналом № 12, 1998.
4. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. – М., 1999.
5. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления»// — Москва 1996 г.
6. Дорошева М.В., Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом № 6, 1998.
7. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Экзамен», 1999.
8. Дуракова И.Б., Управление персоналом, -М.:1998.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: уч.пособие для Вузов, — М.: 1998.
10. Егоршин П.А. «Управление персоналом» — Н.Новгород., 2001.
11. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1998
12. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: учебник под ред., — М.: 1997.
13. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 1998.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: уч. пособие, — М.: 1998.
15. Мейтленд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. – М., 1996
16. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2000.
17. Социальный менеджмент // Управление персоналом № 3, 1999.
18. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала// Сборник тезисов 3-й Всероссийской конференции., СПб, «ИММАТОН-М». 2000.
19. Спивак В.А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия (поведенческие основы управления персоналом), СПб, 1995.
20. Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб.: «Питер», 2001.
21. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, — М.: 1997.
22. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. – М.: Высшая школа, 1996
23. Устав общества с ограниченной ответственностью «Гостиницы «Заря».

Приложение 1

Классификация административных методов управления персоналом

Приложение 2

Классификация элементов, регулируемых экономическими методами.

Приложение 3

Классификация элементов, регулируемых социологическими методами

Приложение 4

Классификация элементов, регулируемых психологическими методами