Кадровая работа в администрации сельского поселения

Введение

В муниципальных образованиях кадровым вопросам уделяется особое внимание. Это продиктовано как спецификой государственной службы (профессиональная деятельность чиновников публична и направлена на улучшение жизни народа), так и серьезными динамичными изменениями в самой парадигме государственного управления. В этих условиях эффективная деятельность государственных служащих требует четкого понимания того, какие факторы мотивируют и побуждают людей к продуктивной профессиональной деятельности.

Возрастание роли кадровой работы и кардинальная перестройка их деятельности кадровой службы вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют организации в рамках развития рыночных отношений в стране в целом. За последнее время в целом ряде исследований, проводимых в этом направлении, отмечаются новые тенденции, связанные с переходом к необходимости учета социальных аспектов. Мотивационная направленность кадровой работы в системе госслужбы должна выражаться в удовлетворении определенных социально и профессионально значимых потребностей работников.

Необходимостью совершенствования кадровой работы в системе госслужбы и повышения её мотивирующей составляющей обусловлена актуальность темы исследования впускной квалификационной работы. Именновопросы совершенствования деятельности по управлению персоналом в системе госслужбы и повышения её мотивирующей составляющей рассматриваетсяевпускной квалификационной работе, что определяет её значимость.

Целью работы является исследование современных методов кадровой работы на примере администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области и разработка направлений его совершенствования.

Для осуществления данной цели были поставлены следующие задачи:

• изучить сущность, основные определения, принципы и функции кадровой работы в администрации сельского поселения;
• рассмотреть методическое обеспечение оценки кадровой работы в администрации сельского поселения;
• обосновать нормативно-правовое обеспечение деятельности по управлению персоналом в администрации сельского поселения;
• представить общую характеристику администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области;
• провести анализ трудового потенциала в администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области;
• предложить пути совершенствования кадровой работы в организации.

Объектом исследования является кадровая работа в администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области.

Предметом исследования данной работы являются методики анализа кадрового потенциала и эффективности его использования в администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области.

Законодательным и информационным обеспечением исследования послужили нормативные документы Российской Федерации и международных конвенций в области управления персоналом организации. Теоретической основой написания выпускной квалификационной работы послужили научные труды отечественных и зарубежных экономистов, а именно: Л. И. Алимова, Д. Н. Амиршадян, К. А. Белова, А. А. Борисова, А. И. Гретченко, Ю. М. Болдырева, О. Ю. Клишина, С. М. Толстых, А. А. Адоньев и других.

В процессе исследования применялись общенаучные методы: анализ и синтез, логика и познание, а также специальные методы и приемы: сравнение, системный подход, абсолютные, относительные и средние величины.

Выпускная квалификационная работа включает: введение, две главы, заключение и список использованных источников. Содержание работы изложено на 54 страницах, включает 15 таблиц, 10 рисунков, 42 источника.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В АДМИНИСТРАЦИИ СЕЛЬСКОГО ПОСЕЛЕНИЯ

1.1 Сущность, основные определения, принципы и функции кадровой работы в администрации сельского поселения

Главной функцией любой организации является создание условий для достижения наиболее эффективного желаемого результата. Для этого требуется, чтобы персонал выполнял свои трудовые обязанности на надлежащем уровне. Поэтомуможноутверждать о значительной роли трудовых ресурсов в развитии организации.

Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах всей страны, региона, отрасли экономики, либо в рамках какой-либо профессиональной группы. Наряду с ним в экономической науке и практике применяются и такие понятия, как «рабочая сила», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор», «кадры», «работники», «персонал», «трудовой потенциал», «человеческий капитал», имеющие разное содержание и смысловую нагрузку. Они дополняют друг друга, раскрывая какую-либо одну из сторон носителя этих понятий – человека. Использование разных терминов важно и потому, что есть установившиеся международные стандарты, опираясь на которые можно проводить сравнения между странами [13, с.78].

В современном словаре экономических терминов дается такое определение: персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [37, с. 181].

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда [12, с.44].

Кадры — штатный состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. Кадры характеризуются численностью, составом и профессиональной, квалификационной, должностной и половозрастной структурой[27, с. 218].

Кадровая политика – направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набора правил инорм в области работы с персонелом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы[15, с. 57].

Конкурентоспособное и инновационное развитие экономики Российской Федерации зависит от эффективного функционирования системы государственного управления, определяемого профессионализмом, компетентностью, высоким качеством работы и ответственностью кадров государственной гражданской службы.

Муниципальная служба является одной из основ местного самоуправленияикадроваяработавадминистрации сельского поселенияимеет ряд особенностей.На сегодняшний деньостростоит вопрос, связанный с обеспечением эффективности привлечения и отбора кадров в органы исполнительной власти.Каждый руководитель по-разному смотрит на систему отбора кадров, кто-то видит эффективность в постоянной смене кадров, другие жепомогают работнику оценитьсвой потенциал и находятприменениеего профессиональным способностям.

Создание единой системы эффективного отбора профессиональных кадров на государственную службу, обеспечивающей качественный и быстрый поиск, объективную и всестороннюю оценку, оперативное назначение кандидатов, соответствующих детализированным квалификационным требованиям, на вакантные должности государственной службы. Это позволит обеспечить формирование профессионального кадрового состава для государственной службы, включающего перспективных и высококвалифицированных специалистов, обладающих требуемыми для эффективного и результативного исполнения должностных обязанностей образованием, стажем (опытом) работы, профессиональными и личностными качествами, а также позволит исключить нарушения конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе.

Поэтому кадровая политика в государственных органах становится важным средством эффективного использования и оптимизации имеющихся ресурсов(рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 – Организация кадровой политики в государственных органах

При формировании кадровой политики, глава администрации сельского поселения должен учитывать особенности государственной деятельности. При этом важно ориентироваться на состав персонала, внешнюю и внутреннюю среду функционирования организации, что определяет тип кадровой политики, которая будет использоваться. Основные виды кадровой политики можно выделить представленными в таблице 1.1.

Таблица 1.1 – Характеристика видов кадровой политики

Основные функции управления персоналом в государственных органах состоят в следующем:

1. изучение рынка трудовых ресурсов и потребностей организации в персонале;
2. подбор персонала, оформление (наем, изменение, прекращение) трудовых отношений и юридическое сопровождение;
3. учет расстановка, обучение и развитие, профессиональное продвижение персонала;
4. формирование команд;
5. организация оплаты труда, создание и развитие системы мотивации;
6. наладивание социального партнерства в сфере труда;
7. оценка и социальная защита персонала;
8. создание благоприятных условий для деятельности сотрудников на рабочих местах, охрана труда и здоровья персонала;
9. формирование корпоративной культуры, в том числе создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и организация антикоррупционной деятельности;
10. предупреждение и разрешение конфликтов;
11. анализ и оценка успешности деятельности по управлению персоналом;
12. разработка и совершенствование организационной структуры;
13. документирование деятельности в области управления персоналом.

Важным звеном является отбор кадров. Этот процесс представляет собой кадровую технологию, обеспечивающую соответствие качеств человека требованиям вида деятельности или должности в организации. При формировании кадровой службой кадрового состава государственного органа (организация, учреждение) основное внимание уделяется качественным характеристикам персонала.

Проблемам отбора при найме персонала посвящены труды таких отечественных исследователей, как Н.И. Шаталова, А.Я. Кибанова, Е.А. Митрофанова и других.

Отбор, изучение, оценка и подготовка граждан для прохождения государственной гражданской службы осуществляется в формах, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ» и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Они устанавливают порядок поступления на гражданскую службу, замещения вакантных должностей на конкурсной основе, прохождения гражданской службы, оснований и последствий прекращения гражданской службы, а также предусматривают и другие процедуры. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» устанавливает правовые, организационные и финансово-экономические основы государственной гражданской службы Российской Федерации.

Отбор кадров на государственную службу основывается, прежде всего, на важнейших конституционных требованиях, определяющих основы правового статуса личности в обществе.

Использование более совершенных методик профессионального отбора персонала приносит организации существенные экономические выгоды, поэтому для отбора персонала важно применять наиболее эффективные из них.

Отбор кадров на замещение вакантных должностей может осуществляться по конкурсу либо без проведения конкурса.

В целях обеспечения эффективности кадровой политики требуется осуществлять ряд действий:

• использование нескольких методов оценки кандидатов на соответствие вакантной должности;
• повышение значения испытания при отборе кандидатов на замещение вакантных должностей;
• проведение адаптации лиц, поступивших на гражданскую службу, в рамках проведения испытания. осуществление указанных действий позволит качественно повысить эффективность работы государственных органов, наладить систему отбора кадров, повысить доверие граждан.

При отборе специалистов для работы в правительственных органах основное внимание уделяется умению работать в коллективе, действовать одной командой, навыкам системного подхода.

Современная кадровая политика требует изменений, которые в дальнейшем должны помочь усовершенствовать систему управления. Стоит обратить внимание на дифференциацию принципов отбора, их грамотное применение в реальных условиях нашей страны. При отборе кадров на вакансии государственных служащих следует не бояться вносить изменения в уже имеющийся арсенал правил и норм, делать эти процессы более технологичными и доступными для граждан-соискателей, только так мы сможем сформировать стабильность в социальной, экономической и других сферах человеческой жизни.

1.2 Методическое обеспечение оценки кадровой работы

Для каждого государства, кадры незаменимый ресурс, который должен функционировать и быть полностью адаптирован к условиям, лежащим в основе регулирования страны. Должно происходить движение к новым направлениям в этой стезе, чтобы все сферы человеческой жизни имели тенденцию к развитию. Внедрение в работу кадровых служб госорганов современных кадровых технологий должно происходить поэтапно и потребует четких и понятных методических рекомендаций.

Оценочная технология профессиональной компетентности кадров Администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области должна соответствовать следующим основным требованиям оценки персонала(таблица1.2).

Таблица 1.2 – Требования оценки персонала

в качестве оценки используются два подхода: экспертный и инструментальный. Экспертный подход предполагает взгляд на муниципального служащего как на элемент органа местного самоуправления, следовательно, оценка понимается здесь как определение соответствия качеств муниципального служащего, не оцениваемых прямо, определенному стандарту члена соответствующего структурного подразделения. Инструментальный подход, наоборот, рассматривает муниципального служащего вне его связей с органом местного самоуправления в целом. Оценка здесь – это определение степени выраженности некоторых стандартных человеческих качеств.

Согласно технологическому комплексному подходу, оценка служащего слагается из: оценки личных качеств, оценки труда, оценки результатов труда. В таблице 1.3 представлена совокупность методов оценки персонала для определения уровня его профессиональной компетентности.

Таблица 1.3 – Методы оценки персонала управления

Для изучения личности в результативной профессиональной деятельности муниципальных служащих используются следующие методики.

Специальные упражнения, имеющие целью моделирование наиболее типичных деловых ситуаций, характерные для оцениваемой деятельности. Например, если основная деятельность связана с приемом потока посетителей и ставится задача определить успешность действий человека, его умения взаимодействовать с разными типами посетителей, то одним из вариантов специального упражнения будет, например, «Прием жалоб».

Если основная нагрузка исполнителя – разбор и сортировка корреспонденции и деловых бумаг, принятие управленческих решений на основе анализа ситуации, то в ходе оценки специально проверяются навыки самоорганизации и умение эффективно работать с большими объемами информации. Пример подобного специального упражнения – так называемый организационный тест «Почтовый ящик».

В ходе упражнения «Почтовый ящик» каждый испытуемый получает письменное описание ситуации и набор корреспонденции, условно собранной в его почтовом ящике. Задача состоит в том, чтобы в ограниченное время ознакомиться с информацией, содержащейся в «письмах», «записках», «официальных бумагах», и принять решения по поводу проблем, содержащихся в этих сообщениях, учитывая условия и ограничения, задаваемые ситуацией. Индивидуальные результаты оцениваются по количественным и качественным показателям в соответствии со стандартной схемой обработки.

К особому виду специальных упражнений относятся современные деловые тесты-опросники по профессиональной деятельности. Отвечая на пункты вопросника, участник социально-психологического метода оценки проявляет свою компетентность, знание различных профессиональных вопросов, способность ориентироваться в специальной области, ставить проблемы и предлагать варианты их решения.

Программа оценки уровня профессиональных знаний служащих администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области представлена на рисунке 1.2.

Оценка уровня профессиональных знаний служащих Администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области производится в соответствии с данными таблицы 1.4.

Таблица 1.4–Оценка уровня профессиональных знаний служащих Администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области

Сравнительная эффективность применяемых методов оценки персонала проиллюстрирована на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3 – Сравнительная эффективность применяемых методов оценки персонала

Психодиагностические методы состоят в использовании стандартизованных психодиагностических методик (тестов) с целью получения информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению, например готовности к обучению, интеллектуальных способностей, самооценки, внутренней конфликтности. Выявление латентных (не всегда проявляющихся) характеристик личности существенно для объективной комплексной оценки персонала.

Психодиагностика не заменяет оценку действий человека, а дополняет ее, так как позволяет определить актуальный уровень развития его способностей и потенциал («зону ближайшего развития»). Кроме того, применение стандартизованных и проверенныхпсиходиагностических «инструментов» дает возможность соотнесения индивидуальных результатов между собой, а также с общими и групповыми нормами. Сокращение времени на обследование и оценку также является мотивом обращения к компактным тестам.

типы психодиагностических методик, применяемых в социально-психологическом методе оценки, включают:

• типологические и характерологические тесты-опросники, дающие достаточно полную картину склада личности человека;
• тесты оценки отдельных свойств и параметров личности;
• тесты способностей (например, часто применяемые тесты на интеллект);
• аппаратурные методики (исследование объема внимания, кратковременной и долговременной памяти);
• проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей поведения человека, его общего представления о мире и собственном месте в нем.

Интервью имеет целью получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В ходе интервью проясняется: реалистичность и профессиональная направленность целей, которые ставит перед собой участник, самооценка, оценка собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

Интервью проводится в форме стандартизованного устного опроса каждого участника в отдельности. Средствами организации интервью являются вопросы (или круг тем для обсуждения), планируемые заранее, исходя из поставленных задач оценки. Список вопросов включает в себя как закрытые, предполагающие ограниченный выбор вариантов ответа, так и открытые вопросы. Информация, имеющая отношение к оцениваемым параметрам, фиксируется интервьюером в специальном бланке или, с разрешения интервьюируемого, на видео.

Наиболее важными качествами, оцениваемыми в ходе интервью, являются: квалификация, профессиональный опыт и умения кандидата, его долгосрочные цели и намерения, адекватность его представлений о своей деятельности и роли в органе местного самоуправления.

По сравнению с другими методами интервью может дать уникальную информацию о параметрах деятельности оцениваемого, так как источником сведений выступает он сам, а не наблюдатели. Кроме того, данные, полученные в интервью, позволяют выйти за границы непосредственной данности и представить профессиональное и личностное развитие как процесс, определяемый как внешними факторами, так и позицией самого человека.

Групповые упражнения используются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о способах и средствах действий человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. Исходными принципами использования групповых упражнений являются:

• поведение человека в социальной группе, отличающейся от его индивидуальной деятельности;
• специфика культуры управления и философии организации лучше всего проявляется именно в ситуациях групповой работы;
• коммуникативный процесс (общение и взаимодействие людей) обеспечивается особыми внутренними средствами, которые использует человек для ориентации и понимания ситуации и для действий внутри нее – коммуникативными средствами.

Создание условий для проявления состава и для оценки эффективности этих внутренних средств деятельности составляет суть имитации реального взаимодействия в игровых ситуациях.

По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении – организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае, если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, решается специальная задача проследить типичные схемы взаимодействия в данной группе.

Чаще всего в качестве групповых упражнений используются: группа́нная дискуссия, ролевая игра, мозговой штурм.

Групповая дискуссия – упражнение, в котором перед группой участников ставится задача проанализировать некоторую проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по выходу из нее. Режим работы участников определяется правилами ведения дискуссии, что дает достаточную свободу как для продвижения в содержании (итоговое решение зависит только от самой группы и не оценивается с точки зрения «правильности»), так и в ролевом самоопределении (лидер-руководитель, организатор, генератор идей, критик).

Ролевая игра – коллективное обсуждение, в котором, в отличие от групповой дискуссии, позиции и роли участников задаются в инструкциях. Участники решают задачу, находясь в определенной игровой роли, отстаивая позицию и преследуя цели, задаваемые этой ролью.

Мозговой штурм – техника коллективной работы в ситуации отсутствия очевидных решений и необходимости поиска нетривиальных, творческих подходов. Задача участников – зная исходную ситуацию, придумать вограниченное время возможно большее число вариантов ее решения. Режим работы участников задается инструкцией, которая запрещает критику собственных и чужих предложений и ориентирует на поиск нестандартных, неочевидных вариантов решения.

По сравнению с другими методами групповые упражнения обладают большей достоверностью в оценке организационных и коммуникативных качеств. Еще одна важная особенность групповых упражнений состоит в том, что они носят не только диагностический, но и развивающий характер. Процесс работы организован таким образом, чтобы его участники получили действенную информацию о себе, т. е. такую, на основе которой смогли бы сами осуществить необходимые изменения в своем поведении.

Совокупность различных взаимодополняющих методов диагностики по заданным критериям является условием максимального приближения итоговых результатов к объективной оценке.

Для комплексной оценки профессиональной служебной деятельности кадров органов местного самоуправления используются качественные признаки, которые оказывают различное влияние на эту оценку. К таким качественным признакам в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» и передовой практике относятся:

• образование;
• стаж муниципальной службы;
• уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
• уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей;
• уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих;
• уровень достигнутых результатов профессиональной служевой деятельности муниципальных служащих.

С помощью экспертных оценок определяются значимость указанных частных показателей комплексной оценки профессиональной служебной деятельности персонала Администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области.

Вест показателей комплексной оценки профессиональной служебной деятельности персонала Администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области представлена в таблице1.5.

Таблица 1.5–Значимость показателей комплексной оценки профессиональной служебной деятельности персонала Администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области

С помощью балльных оценок в диапазоне от 1 балла до 10 баллов устанавливается мера каждой частной оценки в профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода устанавливаются 7 баллов высшему образованию, 3 балла среднему образованию.

Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы персонала Администрации Барышевского сельсовета устанавливаются балльные оценки, представленные в таблице 1.6.

Таблица 1.6–Балльные оценки для определения частных оценок по стажу муниципальной службы персонала Администрации Барышевского сельсовета

Комплексная оценка профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих определяется по формуле:

гдеК–комплексная оценка уровня квалификациимуниципальных служащих;Оi– частная оценка (i-я) уровня квалификации муниципальных служащих;Wi– значимость частной оценки.

Таким образом, представленные методы позволяют системно подойти к оценке кадрового потенциала администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области. Информация, полученная с помощью оценочных процедур, существенно расширяет и качественно обогащает базу данных по персоналу и позволяет осуществлять так называемый мониторинг состояния персонала. Его задача – обеспечение оперативного доступа руководителей к информации о структурном подразделении, персонале органов местного самоуправления.

1.3 Нормативно-правовое обеспечение деятельности по управлению персоналом в администрации сельского поселения

Управление персоналом как неотъемлемая часть системы управления организации обеспечивает авторитет, способствует формированию благоприятного климата, налаживанию социального партнерства, разрешению конфликтов, организации оценки персонала и т.д.

Нормативно-правовое обеспечение деятельности по управлению персоналом содержит основные нормативно-правовые акты:

• Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ);
• Гражданский кодекс Российской ФедерацииЧ.Iот 30.11.1994 N 51-ФЗ (в ред. от 28.03.2017 N 39-ФЗ);Ч.IIот 26.01.1996 N 14-ФЗ (в ред. от 28.03.2017 N 39-ФЗ);Ч. IIIот 26.11.2001 N 146-ФЗ (в ред. от 28.03.2017 N 39-ФЗ);Ч. IVот 18.12.2006 N 230-ФЗ(в ред. от 03.07.2016 N 314-ФЗ, с изм. от 13.12.2016 N 28-П);
• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ(в ред. от 03.07.2016N 348-ФЗ);
• Закон РоссийскойФедерацииот 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 01.05.2017N 89-ФЗ);
• Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ«О системе государственной службы Российской Федерации» (вред. от 23.05.2016N 143-ФЗ);
• Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. от 03.07.2016N 305-ФЗ);
• Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»(вред. от 01.05.2017N 90-ФЗ);
• Федеральный закон от 02.10.2012 N 157-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О политических партиях»и Федеральный закон «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» (вред. от 03.02.2014 N 14-ФЗ);
• Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ«Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. от 03.04.2017 N 64-ФЗ);
• Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ«О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» (в ред. от 01.05.2017N 83-ФЗ);
• Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ«О противодействии коррупции» (в ред. от 03.04.2017N 64-ФЗ) и др.

Также нормативно-правовое обеспечение кадровой деятельности в администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района учитывает международный опыт и предполагает внедрение и использование более прогрессивных методов управления персоналом.

Правовое регулирование кадровой работы в ряде развитых стран основывается на стандартах социальной ответственности SA 8000 и. 8000 (SA 8000 – Social Accountability 8000) – это способность организации оценить социальные последствия своей деятельности, в том числе на безопасность и на окружающую среду. Стандарт для оценки социальных аспектов, в основу которого положены несколько Международной организации труда, Конвенция Организации Объединенных Наций по правам ребенка и Всемирная декларация прав человека.

Данный стандарт определяет требования по социальной защите, позволяющие: разрабатывать, поддерживать и вводить политику и методы управления вопросами, которые организация может контролировать или на которые она может оказывать влияние; демонстрировать заинтересованным сторонам, что политика, методы и действия находятся в соответствии с требованиями стандарта. Требования данного стандарта должны применяться повсеместно с учетом географического местоположения, отрасли и размера организации по таким аспектам, как: принудительный труд, здоровье и техника безопасности, свобода профессиональных объединений и право на переговоры между нанимателем и профсоюзами о заключении,, рабочее время, компенсация, персоналом(таблица1.7).

Таблица 1.7 – Международное регулирование кадровой работы

Таким образом, характерной чертой управления персоналом является стремление к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами на всех стадиях их жизненного цикла (от найма до выхода на пенсию). Международный опыт регулирования кадровой работы и нормативно-правовые акты российского законодательства затрагивают основные темы и проблемы, касающиеся управления трудовыми ресурсами.

2 АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В АДМИНИСТРАЦИИ БАРЫШЕВСКОГО СЕЛЬСОВЕТА НОВОСИБИРСКОГО РАЙОНА НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Общая характеристика администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области

Администрация Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области действует в соответствии с Федеральным законом от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

В Уставе Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области определены порядок формирования и полномочия администрации Барышевского сельсовета.

Основные вопросы, находящиеся в компетенции Администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской областиявляются:

1. разработка проекта бюджета местного уровня и отчет о его исполнении;
2. операции с имуществом, находящимся в муниципальной собственности Барышевского сельсовета;
3. осуществление международной и внешнеэкономической деятельности в соответствии с федеральными законами;
4. реализация муниципальных программ в области энергосбережения и повышения энергетической эффективности;
5. организация дорожной деятельности в отношении автомобильных дорог местного значения в границах населённых пунктов поселения;
6. обеспечение проживающих в поселении и нуждающихся в жилых помещениях малоимущих граждан жилыми помещениями, организация строительства и содержания муниципального жилищного фонда, создание условий для жилищного строительства, осуществление муниципального жилищного контроля, а также иных полномочий органов местного самоуправления в соответствии с жилищным законодательством;
7. участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций;
8. обеспечение первичных мер пожарной безопасности;
9. создание условий для обеспечения жителей поселения услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;
10. организация библиотечного обслуживания населения, досуга и обеспечения жителей поселения услугами организаций культуры;
11. сбережение, использование и популяризация памятников истории и культуры;
12. обеспечение условий для развития на территории поселения физической культуры и массового спорта, организация проведения официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий;
13. создание условий для массового отдыха жителей поселения и организация обустройства мест массового отдыха населения;
14. организация сбора и вывоза бытовых отходов и мусора;
15. исполнение иных полномочий, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, главы поселения Администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области.

Юридический адрес: 630554, Новосибирская область, Новосибирский район, с. Барышево, ул. Тельмана, д. 20.

Телефон / факс приемной +7(383)293-72-43.

Официальный сайт Администрации.

Организационная структура администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области, иллюстрация которой представлена на рисунке 2.1, построена по принципу линейно-функционального подчинения.

Глава администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области–Посметный Олег Александрович. Является высшим должностным лицом Барышевского сельсовета, исполняет полномочия главы местной администрации, избирается Советом депутатов из числа кандидатов, представленных конкурсной комиссией по результатам конкурса, сроком на 5 лет, издает в пределах своих полномочий правовые акты, осуществляет контроль за собственными постановлениями и распоряжениями и документами вышестоящих организаций.

В функциональные обязанности заместителя главы администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области входит нормативное правовое обеспечение муниципальной службы. Заместитель главы администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области куритурирует специалистами администрации, ВУС, техническими работниками администрации.

Начальник отдела бухгалтерского учета (главный бухгалтер администрации сельсовета):

• разрабатывает, следит за исполнением бюджета сельского совета;
• составляет ежемесячные, квартальные, полугодовые и годовые отчеты в ЦСУ, налоговую инспекцию, пенсионный фонд, райфинотдел и другие организации района и области;
• составляет ежемесячные журналы операций;
• ведет книгу «Журнал-главная»;
• начисляет заработную плату;
• ведёт реестр налоговых карточек;
• составляет налоговые карточки на доходы физических лиц;
• заполняет книгу «Доходы»;
• ведет ежемесячные расчеты с поставщиками и подрядчиками;
• ведет реестр расходных обязательств;
• ведет учет и начисляет износ основных средств;
• работает с СЭД (казначейство).

Начальник отдела ЖКХ, ГО ЧС и ПБ Администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области:

• руководит организовывает работу отдела по вопросам ЖКХ, благоустройства, земельных и имущественных отношений;
• рассматривает заявления, жалобы и письма граждан городского поселения по вопросам ЖКХ, благоустройства, земельных и имущественных отношений;
• отвечает за разработку и своевременную корректировку планов действия по предупреждению и ликвидации ЧС природного и техногенного характера, плана ГО района;
• отвечает за обеспечение готовности сил и средств районного звена ОП РСЧС, формирований ГО объектов экономики, учреждений и организаций к действиям по предназначению;
• отвечает за организацию согласованной работы КЧС и ПБ, отдела по ГО, ЧС и ПБ, служб ГО района, эвакуационной комиссии района по выполнению мероприятий в области ГО, ЧС и ПБ в установленные сроки.

Ведущий специалист администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области:

• собирает имущественные и земельные налоги, арендную плату;
• работает в программе по ПХУ;
• вносит изменения в налоговую базу налогоплательщиков;
• предоставляет льготные списки граждан в налоговую инспекцию, газовый участок, районный отдел соцзащиты;
• ведет учет граждан льготной категории;
• оказывает помощь льготным категориям в получении льготного газа и угля;
• ведёт работу с фермерскими хозяйствами;
• ведет хозяйственные книги по населенным пунктам;
• готовит и сдает отчеты в отдел статистики и БТИ.

Таким образом, организационная структура и кадровый состав администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области сформированы из числа культурных, образованных и профессионально подготовленных людей. Кадровые вопросы находятся в компетенции ведущего специалиста(юриста) администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области.

2.2 Анализ трудового потенциала администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области

Кадры – основной костяк муниципального управления. Поэтому проводится анализ наиболее важных компонентов кадрового обеспечения в администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области. Исследуемая организация относится к государственной сфере деятельности, поэтому персонал делится на две группы: муниципальные служащие и вспомогательный персонал (таблица 2.1).

Таблица 2.1 – Структура персонала администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области по категориям в 2014-2016гг.

По данным таблицы 2.1 заметно явное снижение численности работников администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области в каждом рассматриваемом году. Так, по сравнению с 2014 г. персонал организации сократился на 8 человек и в 2015 г. составил 28 человек. По сравнению с 2015 г. снижение численности персонала организации продолжилось на 5 человек до 23 человека в 2016 г. При этом количество муниципальных служащих снизилось с 25 человек в 2014 г. до 19 человек в 2016 г. В то же время число вспомогательного персонала поступательно сократилось с 11 человека до 4 человек в 2016 г.

Динамика состава персонала работников администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области за период 2014-2016 гг. наглядно проиллюстрирована на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2–Динамика состава персонала работников администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области в 2014-2016 гг.

Данные рисунка 2.2 свидетельствуют о том, что численность работников администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области в 2015 г. по сравнению с 2014 г. сократилась на 22,2%, а в 2016 г. по сравнению с 2015 г. численность работников организации сократилась до 82,1%.

В структуре персонала администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области большую часть составляют муниципальные служащие, удельный вес которых вырос с 69,6% в 2014 г. до 84,3 % в 2016 г. Данный показатель выше по сравнению с 2014 г. на 9 п. п., по сравнению с 2015 г. на 5,7 п. п. Удельный вес вспомогательного персонала организации снизился по сравнению с 2014 г. на те же 9 п. п. и в 2015 г. составил 21,4 %. По сравнению с 2015 г. снижение удельного веса продолжилось на 5,7 п. п. до 15,7 % в 2016 г.

Динамика персоналаадминистрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской областипо категориям работников за 2014-2016 гг. продемонстрирована на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3–Динамика персонала администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области по категориям работников за 2014-2016 гг.

Данные рисунка 2.3 свидетельствуют о том, что в 2015 г. по сравнению с 2014 г. численность муниципальных служащих администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области сократилась на 12%, а вспомогательного персонала на 45,5%. В 2016 г. по сравнению с 2015 г. наблюдается снижение численности муниципальных служащих на 13,6%, а вспомогательного персонала на 35,3%.

Массовое сокращение муниципальных служащих можно объяснить следующим фактом. В администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области за период 2014-2016 гг. произошло не просто сокращение, но также были произведены и структурные изменения, в связи с которыми часть структурных подразделений ликвидировали и создали вместо них муниципальные казенные учреждения, в которые были перераспределены порядка 40 % муниципальных служащих.

В условиях развития регионов повышается роль образования и профессиональной подготовки. На сегодняшний день они являются одними из самых важных требований, предъявляемых к кандидату при приеме на работу. Данный факт свидетельствует о необходимости проведения анализа уровня образования в администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Структура персонала администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области по уровню образования за 2014-2016 гг.

Анализ эмпирических данных таблицы 2.2 показал, что наибольшую образовательную группу составляют работники с высшим образованием с 2014 по 2016 год наблюдается четкая тенденция роста с 75 % до 84,9% соответственно. На работников, имеющих среднее специальное образование, приходится от 25 % в 2014 г. до 15,1 % в 2016 г. в структуре работающих в администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области.

Динамика численности персоналаадминистрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской областипо уровню образования работников за 2014-2016 гг. проиллюстрирована на рисунке 2.4.

Данные рисунка 2.4 свидетельствуют о том, что в 2015 г. по сравнению с 2014 г. численность работников администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области с высшим образованием снизилась на 25,9%, а количество работников со средним специальным образованием сократилось на 11,1 %. В 2016 г. число работников организации с высшим образованием сократилось еще на 25 %, а количество работников со средним специальным образованием осталось неизменным по сравнению с 2015 г.

Анализируя трудовой потенциал какой-либо организации, не обходят стороной оценку персонала по возрасту. Она может отличаться в зависимости от сферы деятельности, требований организации и т. д. Показатели для анализа динамики возрастного состава и структуры персонала администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3 – Структура персонала администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области по возрасту за 2014-2016 гг.

Итак, по представленным в таблице 2.3 данных, можно заметить, что преобладающей группой работников администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области в 2014 г. являются сотрудники в возрасте 36-40 лет – 48,5 %, что говорит о стабильности работы «зрелых» работников в данной структуре, а наименьший удельный вес работников 20-25 лет – около 1 %. В 2015 г. не во всех возрастных группах присутствуют среди персонала организации. Продолжают доминировать работники 36-40 лет – 47,3 %, равны им по количеству работники 41 года и старше. В 2016 г. возросла доля персонала до 51,2 % старшей возрастной категории старше 41 года.

Численность по всем возрастным группам снижается примерно равномерно.

Динамика численности персонала административации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области по возрасту работников за 2014-2016 гг. наглядно представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5–Динамика персоналаадминистрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской областипо возрасту за 2014-2016 гг.

Данные рисунка 2.5 свидетельствуют о том, что в 2015 г. снизилась численность работников администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области всех возрастных категорий по сравнению с 2014 г. Так, число работников 20-25 лет сократилось на 50%, в границах от 26 до 30 лет – на 13,5%, 31-35 лет – на 7,1 %, 36-40 лет – на 22,2 %. В 2016 г. динамика численности работников в зависимости от возрастных категорий в основном отрицательна. По сравнению с 2015 г. число работников 26-30 лет снизилось на 38,5 %, возраста 31-35 лет – снизилось на 15,4 %, возраста 36-40 лет – на 17,9 %. Увеличилось в 2 раза лишь количество работников 20-25 лет.

Еще одним важным критерием при анализе трудового потенциала организации является стаж работника. Распределение сотрудников по стажу в администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области показано в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Структура персонала администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области по стажу

Из таблицы 2.4 видно, что в 2014 году и 2016 году в администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области преобладают работники со стажем свыше 10 лет на протяжении всего периода исследования. Удельный вес так называемых «старожилов» колеблется от 40,6% в 2014 г. до 47,1% в 2016 г.

За динамикой численности персонала администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области можно проследить на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6–Динамика персонала административной Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области по стажу за 2014-2016 гг.

Данные рисунка 2.6 свидетельствуют о том, что в 2015 г. наблюдается снижение численности работников администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области по всем группам в зависимости от стажа работы. Так, количество персонала, проработавшего в организации более 10 лет, по сравнению с 2014 г., сократилось на 26,7%, со стажем от 5 до 10 лет снижение составило на 12,7 %, со стажем работы от 1 года до 5 лет численность персонала сократилась на 20 %, проработавших менее года – на 25 %. В 2016 г. число работников со стажем свыше 10 лет осталось неизменным по сравнению с 2015 г., со стажем от 5 до 10 лет – снизилось на 30%, от 1 года до 5 лет – на 25 %, меньше года – на 33,3 %.

В любой организации немаловажную роль играет гендерный признак, поэтому необходим анализ структуры персонала административной Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области по полу, представленный в таблице 2.5.

Таблица 2.5– Структура персоналаадминистрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской областипо полу запериод2014-2016гг.

По данным таблицы 2.6 необходимо отметить, что на протяжении анализируемого периода наибольший удельный весвадминистрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской областипринадлежит женщинам (свыше 55%).

Динамика численности персонала административной Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области по полу за 2014-2016 гг. представлена на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7–Динамика персонала администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области по полу за 2014-2016 гг.

Данные рисунка 2.7 показывают, что снижается численность как мужчин на 25 % по сравнению с 2014 г. и на 16,7 % по сравнению с 2015 г., так и женщин, работающих в администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области на 20 % и 18,7 % соответственно.

Характеристику трудового потенциала завершают анализом движения персонала. Необходимые данные показаны в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Показатели движения персонала администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области в 2014-2016 гг.

Данные таблицы 2.6 свидетельствуют о том, что в 2015 году наблюдается спад текучести кадров на 0,7%, в 2015 году одноименный коэффициент снизился на 2,4 %. Эта ситуация все-таки говорит об улучшении системы управления персоналом в организации, способной перекрывать существующие недостатки в стимулировании, развитии корпоративной культуры, и, как следствие, о нежелании работников увольняться с данного рабочего места. Коэффициент по выбытию превышает коэффициент оборота по приему. Это происходит в связи сокращением муниципальных служащих, а также структурным преобразованием организации. Так как коэффициент оборота по выбытию в каждом рассматриваемом году незначительно превышает коэффициент текучести, можно сделать вывод о том, что увольнение работников в основном происходит по субъективным причинам.

По результатам анализа кадровой деятельности администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области можно сделать следующие выводы. Система организационно-кадрового обеспечения администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области состоит из пяти элементов: организационной структуры управления, организация деятельности, нормативно-правовая база управления, информационное и методическое обеспечение управления персоналом, способы управления. Кадровое обеспечение в администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области способствует эффективному использованию работников для достижения целей организации. Преобразования в службе государственного управления необходимы, так как управленческий характер объекта исследования объясняет его неразрывную связь со структурой и полномочиями государственных органов. Предложения по совершенствованию кадровой работы в администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области будут рассмотрены в следующем разделе выпускной квалификационной работы.

2.3 Пути совершенствования кадровой работы в администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области

Наилучшим методом повышения эффективности деятельности муниципального служащего выступает материальное поощрение, которое включает в себя, в первую очередь, размеры оплаты труда соответственно нагрузки госслужащего, а также систему материальных поощрений за дополнительные нагрузки или премирования.

Особенно остро стоит проблема мотивации труда работников администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области в условиях недостатка квалифицированных кадров. Это положение усугубляется ежегодными преобразованиями, что приводит к большой текучести работников аппарата.

Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности работников. Каждый сотрудник должен знать, за что вознаграждают или наказывают в организации, а для этого нужны четкие критерии оценки работы персонала. Различные изменения в организации, ее рост, реорганизация требуют адаптации системы мотивации с учетом изменяющихся факторов.

Материальные формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство. Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения муниципальными служащими иных доходов с основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.

В настоящее время используется стандартная система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труду муниципального служащего в зависимость от общего социально-экономического развития, не стимулирует служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на муниципальную службу квалифицированные кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Первую часть составляет оклад месячного денежного содержания, вторая часть формируется из ежемесячных и иных дополнительных выплат.

В статье 50 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной и муниципальной гражданской службе РФ» предусмотрена возможность изменить существующий порядок, усилить стимулирующую роль заработной платы: по отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности. Данная норма закона расширяет возможности стимулирования определенных группи категорий должностей гражданских служащих, позволяет ввести новые принципы организации оплаты труда, усилить зависимость уровня оплаты труда от результативности действия.

Регулировать процесс особого порядка оплаты труда можно в зависимости от должности. Мотивирующее воздействие материального стимулирования возрастает, когда система оплаты связана с конкретными профессиональными результатами. Деньги являются сильным мотиватором, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами и оплатой. Но чаще всего выше оплачивается труд сотрудников, имеющих больший стаж работы в данной организации, а не тех, кто лучше работает. Надбавка за выслугу лет стимулирует не качественный труд, а продолжительную работу в данной организации.

Мотивация труда муниципальных служащих должна учитывать особенности их трудовой деятельности. Труд служащего существенно отличается от труда персонала других форм собственности, он обладает определенной спецификой. Сотрудники администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области действуют от имени государства, непосредственно материальных ценностей он не создает, предметом его труда является информация, его труд оплачивается из средств госбюджета.

Управленческий труд гражданских служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения. Такой труд требует высокого уровня организационных навыков.

В науке и управленческой практике ещё разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда муниципальных служащих. Эффективность управленческого труда – это соотношение её полезного результата и объема использованных или затраченных для этого ресурсов.

Предлагается на основе системы показателей, представленных в теоретическом разделе выпускной квалификационной работы, рассмотреть эффективность работы государственного служащего на примере оценки профессиональной служебной деятельности заместителя главы администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области.

Исходные данные для расчета профессиональной служебной деятельности заместителя главы администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8 – Исходные данные для расчета эффективности профессиональной служебной деятельности госслужащего

Комплексная оценка профессиональной служебной деятельности заместителя главы администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области рассчитывается по формуле:

К=0,15×7 + 0,1×2 +0,15×117 + 0,2×112+ 0,1×50+ 0,3×16= 51 балл.

Поскольку основными составляющими системы управления персоналом являются набор, отбор, обучение, мотивация, то и рекомендации по повышению эффективности управления персоналом должны затрагивать эти направления с учетом социального и организационного эффекта.

Так как цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее служащих, то необходимый объем по набору определяется кадровой службой. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, а также перспективное расширение сферы деятельности организации. Набор ведется и из внешних, и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников является целесообразным. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность служащего к организации. Предлагается организация уведомлений всем служащим о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Практика отбора показывает, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных особенностей.

Для эффективной подготовки кадров руководитель организации должен регулярно проводить программы обучения и подготовки служащих. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство, — обеспечение своей организации достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства.

Необходимо, чтобы в организации проводилась планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Для поддержания уровня квалификации служащих необходимо проводить ежегодную аттестацию кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала организации, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие служащих организации в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижение определенных целей. При этом большое внимание должно уделяться подготовке персонала.

Приоритет должен отдаваться молодым, перспективным служащим, тем самым привязывая специалистов к организации, давая возможность проявить себя в наибольшей степени.

Должно производиться стимулирование трудовой деятельности. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности служащих и, как следствие, повышение уровня управления. Но при этом служащий должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов должна опираться на определенную базу.

В организации должна реализовываться открытая кадровая политика. Это позволит решить проблемы старения кадрового состава и «вымывания» среднего звена управления, снижения уровня квалификации персонала, отсутствия специалистов в отдельных областях при невозможности переподготовки действующих служащих и т. д. Закрытая, клановая культура управления персоналом может быть изменена только за счет соприкосновения и взаимодействия с культурами и институтами гражданского общества.

Совершенствование организации труда путем расширения объема и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое.

Важной основой успешной работы государственного служащего являются следующие социальные гарантии:

1. условия работы, обеспечивающие исполнение его должностных обязанностей;
2. денежное содержание и иные выплаты, предусмотренные федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;
3. ежегодный оплачиваемый отпуск;
4. медицинское обслуживание его и членов семьи, в том числе после выхода его на пенсию;
5. переподготовка (переквалификация) и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения;
6. обязательность получения его согласия на перевод на другую государственную должность государственной службы; за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
7. пенсионное обеспечение за выслугу лет и пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей и другие.

Госслужащему в зависимости от условий прохождения им государственной службы предоставляются в случаях и порядке, установленных федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, жилая площадь, служебный транспорт или денежная компенсация транспортных расходов. Госслужащему в соответствии с законодательством Российской Федерации возмещаются расходы и предоставляются иные компенсации в связи со служебными командировками, с приемом на государственную службу, переводом на государственную должность государственной службы в другой государственный орган, направлением на государственную службу в другую местность, а также возмещаются связанные с этим транспортные расходы и расходы на оплату жилья. Расходы, связанные с предоставлением гарантий, производятся за счет средств соответствующих бюджетов. Федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации могут быть предусмотрены и иные гарантии для государственного служащего.

Таким образом, повышение эффективности управления работниками на государственной и муниципальной службе — это важная и вполне решаемая проблема. В основе ее решения лежит комплекс мер по грамотному набору и отбору кадров, эффективной их подготовки и действенной мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выпускная квалификационная работа выполнена на одну из актуальных тем «Кадровая работа в администрации сельского поселения (на примере администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области)».

Изучение теории, практики и нормативно-правового обеспечения системы управления персоналом в администрации сельского поселения позволило сделать вывод о том, что только глубокое понимание категорий персонал, трудовой потенциал, кадровая политика способствует повышению эффективности кадровой деятельности

Представленные методы позволяют системно подойти к оценке кадрового потенциала администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области. Информация, полученная с помощью оценочных процедур, существенно расширяет и качественно обогащает базу данных по персоналу и позволяет осуществлять так называемый мониторинг состояния персонала. Его задача – обеспечение оперативного доступа руководителей к информации о структурном подразделении, персонале органов местного самоуправления.

По результатам анализа кадровой деятельности в муниципальном образовании были выявлены сильные и слабые стороны в работе с персоналом, а также конкретные мероприятия, направленные на повышение эффективности кадровой работы в организации.

Организационная структура и кадровый состав администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области сформированы из числа культурных, образованных и профессионально подготовленных людей. Кадровые вопросы находятся в компетенции ведущего специалиста (юриста) администрации Барышевского сельсовета Новосибирского района Новосибирской области.

Для эффективной подготовки кадров руководитель организации должен регулярно проводить программы обучения и подготовки служащих. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует руководство, — обеспечение своей организации достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства.

Необходимо, чтобы в организации проводилась планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Для поддержания уровня квалификации служащих необходимо проводить ежегодную аттестацию кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Руководство постоянно должно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала организации, показывая перспективу продвижения по службе, наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие служащих организации в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижение определенных целей. При этом большое внимание должно уделяться подготовке персонала.

Повышение эффективности управления работниками на государственной и муниципальной службе – это важная и вполне решаемая проблема. В основе её решения лежит комплекс мер по грамотному набору и отбору кадров, эффективной их подготовки и действенной мотивации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс].
2. Гражданский кодекс Российской Федерации Ч. I от 30.11.1994 N 51-ФЗ (в ред. от 28.03.2017 N 39-ФЗ); Ч. II от 26.01.1996 N 14-ФЗ (в ред. от 28.03.2017 N 39-ФЗ); Ч. III от 26.11.2001 N 146-ФЗ (в ред. от 28.03.2017 N 39-ФЗ); Ч. IV от 18.12.2006 N 230-ФЗ (в ред. от 03.07.2016 N 314-ФЗ, с изм. от 13.12.2016 N 28-П) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс].
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016 N 348-ФЗ) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс].
4. Закон Российской Федерации от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 01.05.2017 N 89-ФЗ) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс].
5. Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» (в ред. от 23.05.2016 N 143-ФЗ) // КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс].
6. Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в ред. от 03.07.2016 N 305-ФЗ)// КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс].
7. Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (в ред. от 01.05.2017 N 90-ФЗ)// КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс].
8. Федеральный закон от 02.10.2012 N 157-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О политических партиях» и Федеральный закон «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» (в ред. от 03.02.2014 N 14-ФЗ)// КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс].
9. Федеральный закон от 06.10.2003 N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (в ред. от 03.04.2017 N 64-ФЗ)// КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс].
10. Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд» (в ред. от 01.05.2017 N 83-ФЗ)// КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс].
11. Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»(в ред. от 03.04.2017 N 64-ФЗ)// КонсультантПлюс. ВерсияПроф [Электронный ресурс].
12. Алимова, Л. И. Проблемы кадровой политики в системе государственной и муниципальной службы / Л. И. Алимова, Д. Н. Амиршадян//Социально-экономические науки и гуманитарные исследования.–2017.–№ 18.–С. 44-48.
13. Белова, К. А. Повышение эффективности кадровой политики организации / К. А. Белова // Молодежь и наука. – 2017. – № 1. – С. 78.
14. Борисова, А. А. Типы служб управления персоналом: методика диагностики и эмпирическая проверка / А. А. Борисова // Известия Байкальского государственного университета. – 2013. – № 3. – С. 55-60.
15. Видякина-Мотор, А. А. Формирование кадрового резерва в системе государственной гражданской службы как мотивирующее направление кадровой работы / А. А. Видякина-Мотор // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития.–2016.–№ 33-1.–С. 57-61.
16. Гращенко, О. В. Система управления человеческим капиталом, как механизм повышения эффективности / О. В. Гращенко//Сибирский экономический вестник.–2016.–№ 4.–С. 89-93.
17. Гретченко, А. И. Вовлеченность персонала как сильный инструмент мотивации / А. И. Гретченко, Ю. М. Болдырева // Аудит и финансовый анализ.–2016.– № 6.– С. 269-271.
18. Грудинов, М. В. О разработке информационной поддержки для кадровой службы / М. В. Грудинов, О. Ю. Клишина, С. М. Толстых, А. А. Адоньев//Вестник Воронежского института высоких технологий.–2017.–№ 1 (20).–С. 64-66.
19. Зарипова, Р. Р. Управление персоналом как инструмент противодействия коррупции / Р. Р. Зарипова // Академическая публицистика. – 2017. – № 1. – С. 37-41.
20. Зинченко, А. В. Применение концепции управления по целям в системе управления персоналом государственной службы // А. В. Зинченко, Е. В. Слепцова// Экономика устойчивого развития.–2016.–№ 4 (28).–С. 128-132.
21. Иванова, Е. И. Ассесмент как современная технология оценки персонала / Е. И. Иванова // Проблемы современной науки и образования.–2016.–№ 40 (82).–С. 64-66.
22. Иванова, О.А. Роль процесса подбора персонала при формировании кадрового резерва организации / О. А. Иванова, А. С. Мезенцова // Научные исследования. – 2017. – № 4 (15). – С. 42-43.
23. Камышев, А. И. Требования к компетентности персонала и управление знаниями / А. И. Камышев // Методы менеджмента качества. – 2017. – № 1. – С. 14-20.
24. Карташов, К. А. Формирование и организация коллективной работы как фактор повышения результативности трудовой деятельности / К. А. Карташов, А. Е. Кучерова// Научно-методический электронный журнал Концепт. – 2017. – № 4. – С. 21-25.
25. Кауфман, Н. Ю. Стратегия отбора персонала на предприятии как инструмент реализации кадровой политики / Н. Ю. Кауфман // Молодой ученый.–2017.– № 8 (142).– С. 160-163.
26. Коковихин, А. Ю. Управление человеческими ресурсами при формировании инвестиционной привлекательности муниципального образования / А. Ю. Коковихин// Известия Байкальского государственного университета. – 2017. – Т. 27. – № 1. – С. 32-41.
27. Кондрашова, Ю. О. Кадровая проблема государственной службы и её решение / Ю. О. Кондрашова, Ю. О. Петрова //Actualscience.–2017.–Т. 3.–№ 3.–С. 218-219.
28. Коростелева, Д. А. Работа с кадровым резервом как современная проблема управления персоналом / Д. А. Коростелева // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук.–2017.–№ 3-1.–С. 93-97.
29. Кузнецова, Н. В. / Разработка профиля безопасности должности как инструмента оценки угроз кадровой безопасности организации // Н. В. Кузнецова // Национальная безопасность. – 2017. – № 1. – С. 68-86.
30. Мамедова, Э. Ш. Роль современных информационных технологий в совершенствовании управления трудовыми ресурсами на предприятиях / Э. Ш. Мамедова // Научное обозрение. – 2017. – № 1. – С. 104-108.
31. Меркулова, М. А. Направления работы службы управления персоналом в организации / М. А. Меркулова, Е. Н. Капацинская // Проблемы современной науки и образования.–2017.–№ 15 (97).–С. 50-52.
32. Митрофанова, А. Е. Обоснование подходов к оценке результативности труда персонала организации / А. Е. Митрофанова // Вестник университета (Государственный университет управления). – 2016. – № 12. – С. 185-191.
33. Мхитарян, Ю. И. Стандартизация антикоррупционной деятельности и управления персоналом / Ю. И. Мхитарян// Век качества. – 2014. – № 4. – С. 14-17.
34. Одегов, Ю.Г. Организационные аспекты оценки и аттестации персонала/Ю.Г. Одегов, В.В. Халиулина//Вестник Омского университета. Серия: Экономика.–2017.–№ 1 (57).–С. 119-126.
35. Рослякова, О. Е. Проблемы адаптации персонала в период кризиса / О. Е. Рослякова // HumanProgress. – 2016. – Т. 2. – № 12. – С. 10.
36. Рузиева, В. М. Сущность, основные функции и методы управления человеческими ресурсами современной организации / В. М.Рузиева//NovaUm.Ru.–2016.–№ 4.–С. 27-30.
37. Финансово-кредитный энциклопедический словарь / под общ. ред. А. Г. Грязновой. – М. : Финансы, 2002. – 1168 с.
38. Тиньков, С. А. Оценка динамики и движения персонала предприятия / С. А. Тиньков, Е. В. Тинькова, Ю. А. Самсоненко // Таврический научный обозреватель.–2017.–№ 3-2 (20).–С. 36-40.
39. Чуланова, О. Л. Традиционные и инновационные технологии формирования кадрового резерва: классификация, риски, возможности актуализации / О. Л. Чуланова, Н. А. Мокрянская//Журнал исследований по управлению.–2017.–Т. 3.–№ 4.–С. 1-14.
40. Шамина, А. К. Управление развитием и карьерой персонала в организации социальной сферы / А. К. Шамина, И. И. Какадий//Научный журнал Дискурс.–2017.–№ 2 (4).–С. 133-140.
41. Шаповалов, В. И. Социотехническая концепция муниципального управления / В. И. Шаповалов, Н. С. Матющенко // Фундаментальные исследования.–2017.–№ 2.–С. 219-224.
42. Юрьева, Ю. С. Управление кадрами / Ю. С. Юрьева // Хроники объединенного фонда электронных ресурсов Наука и образование.–2017.–№ 1 (92).–С. 37.