Стимулирующие выплаты сущность, виды, применение в оплате труда

Введение

В современных экономических условиях, когда на первый план выходят интересы потребителя, в условиях жесткой конкуренции при крайне нестабильном уровне платежеспособного спроса, продуманная политика организации в области формирования стимулирующих выплат приобретает одно из наиболее существенных значений. При грамотной организации маркетинговой, производственной и логистической деятельности реализация оптимальных для конкретной компании видов стимулирования персонала позволит повысить производительность труда, конкурентоспособность продукции на рынке, принесет ей финансовую независимость и стабильность. Оптимизация средств на оплату труда является существенным резервом экономии расходов организации и, как следствие, повышение ее прибыли. Среди материальных, финансовых и трудовых ресурсов человеческий ресурс содержит наибольшие резервы, способствующие повышению эффективности функционирования работы, как отдельной организации, так и всего национальнохозяйственного комплекса страны в целом.

Необходимость интенсивности использования персонала организации обусловливает пристальное внимание к вопросам улучшения работы с кадрами и применения различных стимулов к труду. Поэтому вопросы изучения стимулирующих выплат персонала и эффективности использования стимулирования представляют повышенный интерес. Не остается сомнений в актуальности данной темы исследования и необходимости ее изучения.

Целью курсовой работы является исследование теории и действующей практики организаций стимулирования персонала торговой организации.

Целевая направленность курсовой работы обусловила постановку следующих задач:

• исследовать задачи, сущность и виды стимулирующих выплат;
• обозначить принципы организации оплаты и материального стимулирования труда;
• сравнить отечественный и зарубежный опыт стимулирующих выплат;
• проанализировать трудовой потенциал организации;
• провести анализ состава и структуры фонда заработной платы, эффективности использования средств на оплату труда организации;
• оценить влияние факторов на изменения расходов на стимулирование труда в компании ООО «ТХ Сибирский Гигант»;
• проанализировать соотношение темпа роста средней премии и производительности труда;
• проанализировать эффективность использования средств на оплату труда;
• внести предложения по внедрению стимулирующих выплат;
• рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования – результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО «ТХ Сибирский Гигант» за 2013-2015 гг. Предмет исследования – организация стимулирующих выплат и эффективность использования стимулирования труда работников организации.

Методологической, теоретической и информационной базой курсовой работы послужили нормативные правовые акты, современная отечественная и зарубежная литература. В процессе исследования использовались труды таких авторов, как: Э. А. Бабич, А. А. Корякова, Л. Е. Терехова, В. А. Архипова, О. Г. Колосова, А. И. Горенко и многие другие.

В процессе исследования применялись такие методы, как: анализ, сравнение, наблюдение, обобщение, способ абсолютных разниц.

Структура курсовой работы: введение, три главы, заключение, список использованных источников.

1. Теоретические основы оплаты труда работников в современной экономике

1.1Социально-экономическая сущность и содержание стимулирующих выплат

В современных российских реалиях сохраняется проблемы привлечения и закрепления квалифицированных кадров в организациях. Ранее существовавший комплекс мотивации большей частью основывался на моральных стимулах, недостаточно задействовал материальные. Разработанные в западных странах программы организационно-управленческой и мотивационной деятельности показывают необходимость гармоничного применения как моральных, так и материальных стимулов. На передовых российских предприятиях используются следующие формы стимулирования труда [5, с. 103]:

• повышение оплаты труда и, как следствие, рост общего дохода работников;
• привлечение работников к управлению;
• продвижение по службе;
• улучшение условий труда, социально-бытовых условий;
• участие работников в прибыли;
• социальные льготы и доплаты;
• моральные стимулы.

Всеэкономическиепреобразованияпризванысформироватьу трудоспособногонаселениявысокиеимотивыистимулык труду,а также создать условия дляповышенияего качествеиэффективности,что, в свою очередь,приведет кповышениюжизненноголевелянарода[10, с. 64].

В настоящее время нет единого подхода к трактовке такой экономической категории, как: «стимулирующие выплаты». Опубликованные книги и учебные пособия многих отечественных и зарубежных ученых, затрагивающие темы стимулирования персонала, характеризуются многогранностью и глубиной исследования рассматриваемых проблем. Отмечая ценность результатов этих исследований, приведем некоторые подходы к раскрытию сущности стимулирующих выплат как экономической категории(таблица 1.1).

Таблица 1.1 – Значение понятия «стимулирующие выплаты» в трактовках разных авторов

Все стимулирующие выплаты устанавливаются локальными нормативными документами организаций. К ним относятся: коллективный договор, соглашение, иные локальные нормативные акты в соответствии с трудовым законодательством[8, с. 106]. Если коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом работодателя предусмотрены стимулирующие выплаты, условие о них должно содержаться в трудовых договорах работников.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера могут выплачиваться, например, в конкретной денежной сумме, в определенном проценте от оклада (тарифной ставки). К стимулирующим выплатам также относится премия, представляющая собой один из видов поощрения работников, которые добросовестно исполняют трудовые обязанности, часть заработной платы[1].

Особенности премирования у конкретного работодателя устанавливаются коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (это может быть Положение о премировании) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права[11, с. 180].

В Положении о премировании указывают:

• перечень должностей премируемых работников;
• размеры и шкалу премирования;
• периодичность премирования (по результатам работы за месяц, квартал, год, иной период в зависимости от специфики производства);
• методику расчета размера стимулирующих выплат при назначении премий конкретного вида;
• основания, показатели, условия начисления премии;
• условия, при которых премия не выплачивается, либо выплачивается в меньшем размере.

Таким образом, премии выплачиваются за более продолжительные периоды, чем полмесяца, начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет проведена оценка показателей.

1.2 Принципы организации оплаты и материального стимулирования труда

Экономическиереформыспособствуютопределеннымдиспропорциямна рынке труда.Реализацияпринциповорганизации оплаты труда иегоматериального стимулированиянаправлена наобеспечениетрудоустройстваи предоставлениесоциальныхгарантийработникам, мотивироватьихповышать качествосвоей работы.

В настоящее время в Российской Федерации проводится работа по совершенствованию оплаты труда работников реального сектора экономики в части усиления их зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности и расширению прав нанимателей в стимулировании труда работников.

Динамик среднемесячной номинальной начисленной заработной платы работников по российским организациям в 2012-2016гг., можно проследить в таблице 1.2.

Таблица 1.2 – Номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников российских организаций в 2012-2016гг.

Данные таблицы 1.2 свидетельствуют о том, что наибольшая номинальная начисленная среднемесячная заработная плата работников организаций наблюдается в целом по Российской Федерации и составляет от 26629 руб. в 2012 году до 36746 руб. в 2016 году. По Сибирскому федеральному округу начисленная среднемесячная заработная плата работников соответственно составляет от 23789 руб. до 31383 руб. По Новосибирской области данный показатель составляет 23246 руб. в 2012 году, возрос до 29868 руб. в 2016 году.

Динамику изменения номинальной начисленной среднемесячной заработной платы работников российских организаций в период 2012-2016 гг. можно проследить на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 – Динамиканоминальной начисленной среднемесячной заработной платы работников российских организаций в период 2012-2016 гг.

Данные рисунка 1.1 свидетельствуют о том, чтов2013годунаблюдался ростноминальной начисленной среднемесячнойзаработной платыпо сравнению с 2012 годом111,9% поорганизациям Российской Федерации,111% – поСибирскому федеральному округу, 109,8 % по Новосибирской области и 107,1 по отрасли оптовой и розничной торговли. В 2014-2015гг.темп роста номинальной начисленной среднемесячнойзаработной платынесколько замедлился, а в 2016 году опять заметен рост до 109,7%оплаты труда торговых работников.

Необходимо назвать ряд принципов организации оплаты и материального стимулирования труда, которые наглядно представлены на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 – Принципы организации оплаты и материального стимулирования труда

Согласно приведенным принципам различным системам оплаты труда предусмотрено осуществлять привязку размера премии к процентам от прибыли или оборота. Для организации процесса совершенствования системы стимулирования, необходимо определить, насколько эффективна та или иная система. Для этого используют показатели, представленные в таблице 1.3.

Таблица 1.3 – Показатели анализа эффективности стимулирования труда

Представленная методика может быть использована при анализе стимулирующих выплат в подразделениях организации по отраслям народного хозяйства, с сопоставимыми технологиями, условиями производства и т.п.

Таким образом, трудовое законодательство Российской Федерации устанавливает государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, создает благоприятные условия труда, защищает права и интересы работников и работодателей. В связи с стремительной либерализацией рынка труда и разгосударствлением трудовых ресурсов принципы организации оплаты и материального стимулирования труда направлены на предоставление работникам социальных гарантий и мотивацию повышения качества своей работы.

Сравнение отечественного и зарубежного опыта организации оплаты труда на основе показателей выплат стимулирующего характера, а также показателей премиальной системы проведено в следующем параграфе курсовой работы.

1.3 Отечественный и зарубежный опыт стимулирующих выплат

Вроссийской экономической практике за рубежом подходы к стимулированию труда значительно отличаются. Однако общее мнение экспертов России и их западных коллег выражается в том, что прирост производительности труда на две трети должен обеспечиваться за счет научно-технического прогресса, а на одну треть – за счет мотивации труда, не требующей больших затрат.

Страны с развитой рыночной экономикой, как правило, используют два направления в системах стимулирования: во-первых, стимулирование роста производственных показателей, а во-вторых, стимулирование повышения качества рабочей силы.

Системы, стимулирующие рост производительности труда, занимают одно из главных мест среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производства.

В зарубежных развитых странах системы оплаты и стимулирования труда характеризуются следующими чертами:

• Швеция – солидарная заработная плата;
• Япония — оплата за стаж и рационализаторство;
• Германия — стимулирование роста производительности;
• США – оплата за квалификацию;
• Великобритания — оплата по индивидуальным контрактам;
• Франция — индивидуализация заработной платы;
• Италия — выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни.

Одновременно во всех системах оплаты труда наблюдается общая нацеленность на повышение эффективности производства. В таблице 1.4 представлена их характеристика.

Значительных успехов в управлении мотивацией и стимулирования труда достигли такие индустриальные гиганты, как Япония и США.

Экономика Японии использует три принципа в концепции стимулирования. Благодаря пожизненному найму персонала работники задействованы в иерархическом перестроении, которое хорошо мотивирует людей. Продвижение по карьерной лестнице обеспечивается постоянно, хотя и не всегда значительно. В результате менеджеры японских предприятий получают многопрофильного специалиста с высокой квалификацией, потребности которых в занятости до выхода на пенсию удовлетворены. Использование системы старшинства при определении заработной платы обеспечивает регулярное повышение заработной платы в зависимости от трудового стажа. Введение внутрифирменных профсоюзов сокращает дистанцию между рабочими и руководителями, способствует корпоративному единству.

Американский менеджмент использует «ценностный» аспект в мотивации персонала, согласно которому работник с высоким уровнем квалификации и социальным пакетом принесет предприятию более высокий доход. То есть понесённые затраты настрахованию работника и различные виды льгот должны окупаться и в дальнейшем приносить прибыль.

Таблица 1.4 –Характеристикамоделейстимулирования персонала

В российской модели стимулирования персонала отличительными характеристиками выступают такие элементы:

• применение механизма социального партнерства для решения трудовых споров и определения механизмов заработной платы;
• индексация заработной платы всем сотрудникам организации;
• разумная налоговая политика по отношению к работающим.

Таким образом, российским организациям необходимо выбирать наиболее подходящие модели стимулирования персонала, неслепо имитируя, а разрабатывая на основе собственного опыта, включая использованные и направленные на социальную защищенность работников в эпоху плановой экономики.

2 Организация оплаты труда в ООО «ТХ Сибирский Гигант»

2.1Анализ трудового потенциала компании ООО «ТХ Сибирский Гигант»

Торговый Холдинг Сибирский Гигант представляет собой новаторскую сеть продовольственных супермаркетов и оптово-розничных торговых центров в Новосибирске для покупателей, предпочитающих самый широкий ассортимент товаров и лучший набор сопутствующих услуг в городе. Компания основана в 1996 году и нас сегодняшний день торговая сеть насчитывает 30 магазинов в четырех форматах: Магазин «Гигант» cash&carry; гипермаркеты «Гигант»; супермаркеты «Мегас»; универсамы «Горожанка».

Анализ трудового потенциала компании принято начинать с рассмотрения общеэкономических показателей, которые представлены в таблице 2 1.

Таблица 2.1 – Динамика основных общеэкономических показателей ООО «ТХ Сибирский Гигант» в 2013-2015 годах

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что выручка от продаж продукции, товаров, работ и услуг ООО «ТХ Сибирский Гигант» по сравнению с 2013 годом выросла на 1889 млн. р., или на 20,4 %, и в 2014 году составила 11155 млн. р. По сравнению с 2014 годом объем продаж увеличился на 1559 млн. р., или на 14%, и в 2015 году составил 12714 млн. р. Этот факт можно связать с усилением влияния «Сибирского Гиганта» на рынке, а также с ростом потребности покупателей в продукции компании. Но, помимо этого, в анализируемом периоде прослеживается резкий рост численности персонала на 5,9 и 40,8 % соответственно. Наблюдаемая тенденция говорит о том, что организация растущая, но проблема в том, что увеличение дохода происходит за счет привлечения дополнительной рабочей силы, а не за счет создания условий для эффективности труда. А это, в свою очередь, ведет к снижению мотивации труда, удовлетворенности трудом, качества жизни, что порождает увеличение уровня такого социального явления как текучесть кадров.

Исследуемая компания относится к такой сфере деятельности, как торговля, поэтому персонал делится на две группы: административно-управленческий и торговый персонал (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Структура персонала в ООО «ТХ Сибирский Гигант» по категориям в 2013-2015 гг.

По данным таблицы 2.2 заметен явный рост численности персонала в каждом рассматриваемом году. Так в 2014 году численность работников увеличилась на 120 человек, или на 5,9 %, по сравнению с 2013 годом, а в 2015 году рост продолжился на 873 человека, или на 40,8%, по отношению к 2014 году. Это опять же подтверждает вывод о том, что компания ориентирована на экстенсивный тип экономического роста. Наибольшую долю, как и должно быть, занимает торговый персонал, который примерно в 6 раз превышает административно-управленческий персонал, что вполне нормально, так как одному руководителю должно подчиняться 6-7 человек.

В условиях формирования конкурентных рыночных отношений повышается роль образования и профессиональной подготовки. На сегодняшний день они являются одними из самых важных требований, предъявляемых к кандидату при приеме на работу. Данный факт свидетельствует о необходимости проведения анализа уровня образования в «ТХ Сибирский Гигант» (таблица 2.3).

Таблица 2.3 – Структура персонала в ООО «ТХ Сибирский Гигант» по уровню образования за 2013-2015 гг.

Анализ эмпирических данных таблицы 2.3 показал, что наибольшую образовательную группу составляют работники со средним специальным образованием, причем с 2013 по 2015 год наблюдается четкая тенденция роста на 6,4 и 49,4 % соответственно. Полученная ситуация объясняется тем, что сложность работы должна соответствовать уровню квалификации работника. Однако важным моментом здесь является то, что в связи с высокой текучестью кадров при отборе не учитывают важность торгового образования, тоесть принимают работников с техническим, юридическим, психологическим и другим образованием. А это, в свою очередь, ведет к достаточно низкой клиентоориентированности сотрудников компании. Пятую часть от общей численности персонала составляют работники с общим образованием, то есть люди, закончившие школу и не имеющие никакого профессионального образования, и, следовательно, отличающиеся низким уровнем компетентности. Наименьшая доля приходится на работников, имеющих высшее образование. В основном это административно-управленческий персонал.

Анализируют трудовой потенциал какой-либо компании, не обходят стороной оценку персонала по возрасту. Она может отличаться в зависимости от сферы деятельности, желаний работодателя, требований компании и т.д. Показатели для анализа динамики возрастного состава и структуры персонала «ТХ Сибирский Гигант» представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 – Структура персонала в ООО «ТХ Сибирский Гигант» по возрасту за 2013-2015 гг.

Итак, по представленным в таблице 2.4 данных, можно заметить, что преобладающей группой работников являются сотрудники в возрасте 25-50 лет. Во-первых, это, в основном молодежь, а во-вторых, это та доля людей, которые уже имеют опыт, они готовы и хотят развиваться: обучаться и продвигаться по карьерной лестнице, а также находятся в самом трудоспособном возрасте.

Кроме того, численность по всем возрастным группам увеличивается примерно на одинаковое число процентов, однако первая возрастная группа с небольшим отрывом в 2014 на 0,5% и 2015 на 2,5 % опережает вторую итретью.Данный фактеще можно увязать с тем, что в данный период времени холдинг стал сотрудничать с Центром занятости и брать на работу несовершеннолетних с разрешения родителей, а также появилась возможность для подработки студентов очной формы обучения.

Еще одним важным критерием при анализе трудового потенциала компании явлется стаж работника. Распределение сотрудников по стажу в «ТХ Сибирский Гигант» показано в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Структура персонала по стажу в организации за 2013-2015 гг.

Из таблицы 2.5 видно, что в 2013 и 2014 году ООО «ТХ Сибирский Гигант» доминируют работники со стажем до 1 года. В 2015 году преобладающей группой становятся сотрудники со стажем 1-3 года. Удельный вес так называемых «старожилов», работающих в исследуемой организации более 10 лет, колеблется от 1,8 % в 2013 году до 2,2 % в 2015 году, то подтверждает выводы о высокой текучести кадров. Осуществленный сбор информации в отношении стажа работы персонала организации является очень важным для оценки возможности адаптации к социальной политике, осуществляемой в организации.

В любой компании немаловажную роль играет гендерный признак, поэтому необходим анализ структуры персонала по полу, представленный в таблице 2.6.

Таблица 2.6 – Структура персонала организации по полу за 2013-2015 гг.

По данным таблицы 2.6 необходимо отметить, что на протяжении анализируемого периода наибольший удельный вес «ТХ Сибирский Гигант» принадлежит женщинам (около 80 %).

Характеристику трудового потенциала завершают анализом движения персонала. Необходимые данные показаны в таблице 2.7.

Таблица 2.7–Показатели движения персонала организации в 2013-2015 гг.

Данные таблицы 2.7 свидетельствуют о том, что в 2014 году наблюдается спад текучести кадров на 6,3 %, в 2015 году одинимённый коэффициент снова поднимается на 3,6 %, но, тем не менее, не превышает данные 2013 года. Эта ситуация всё-таки говорит о улучшении системы стимулирования для работников, способной перекрывать существующие недостатки, развитии корпоративной культуры, и, как следствие, о нежелании работников увольняться с данного рабочего места. Коэффициент по выбытию превышает коэффициент оборота по приему. Это происходит в связи с сокращением числа рабочих мест, а также с наличием незакрытых вакансий. Так как коэффициент оборота по выбытию в каждом рассматриваемом году незначительно превышает коэффициент текучести, можно сделать вывод о том, что увольнение работников в основном происходит по субъективным причинам.

Итак, в результате анализа трудового потенциала было выявлено, что ВООО «ТХ Сибирский Гигант» преобладает торговый персонал, наибольшую долю составляют сотрудники со специальным средним образованием, имеющие диплом колледжа, техникума и т.д. В основном в компании работают женщины 25-50 лет со стажем до трехлет. Кроме того, явной проблемой торговой сети ВООО «ТХ Сибирский Гигант» является высокий уровень текучести, связанный с неудовлетворенностью работниками размером заработной платы, условиями и режимом труда.

2.2 Анализ состава и структуры фонда заработной платы, эффективности использования средств на оплату труда в компании ООО «ТХ Сибирский Гигант»

По динамике показателей эффективности использования средств на оплату и стимулирование труда можно судить об изменении эффективности использования трудовых ресурсов.

Основные показатели для анализа величины стимулирующих выплат в составе фонда заработной платы ООО «ТХ Сибирский Гигант» за 2013-2015гг. представлены в таблице 2.8.

Таблица 2.8–Состави структуру фонда заработной платы ООО «ТХ Сибирский Гигант» за 2013-2014 гг.

Данные таблицы 2.8 свидетельствуют о том, что фонд заработной платы работников ООО «ТХ Сибирский Гигант» увеличился с 780962 тыс. руб. в 2013 году до 1163373 тыс. руб. в 2015 году. При этом увеличились все составляющие фонда заработной платы в абсолютном выражении, за исключением прочих выплат, размер которых поступательно сократился за период исследования с 15696 тыс. руб. в 2013 году до 11385 тыс. руб. в 2015 году. Наблюдается снижение удельного веса оплаты труда работников торговой организации по сдельным расценкам с 23,5 % в 2013 году до 19,9 % в 2015 году и оплаты труда по тарифным ставкам соответственно с 29,8 % до 22,6 %.

Выплаты стимулирующего характера увеличились в структуре фонда оплаты труда, судя по росту удельного веса премиальных выплат с 25, % в 2013 году до 32,1 % в 2015 году, а также надбавок и доплат с 9,3 % до 10,6 % соответственно. Повышение стимулирования персонала связано со сферой деятельности компании и нелегкими условиями труда торговой отрасли. В основном работницам (кассирам, продавцами и администраторам торгового зала) целый день приходится стоять на ногах и присесть могут лишь в обеденный перерыв.

В то же время увеличился удельный вес выплат компенсирующего и стимулирующего характера и оплаты за неотработанное время. Рост выплат компенсирующего характера с 37726 тыс. руб. в 2013 году до 94692 тыс. руб. в 2015 году объясняется тем, что в магазинах «Мегас» и «Горожанка» присвоены вредные условия труда 2 и 3 класса, связанные с режимом работы на собственном производстве. Удельный вес работающих во вредных условиях труда ООО «ТХ Сибирский Гигант» составляет около 20%. В течение последних лет травмировалось в среднем 5 работников за год.

Таким образом, проведя анализ состава и структуры фонда заработной платы работников ООО «ТХ Сибирский Гигант», можно отметить увеличение как в целом фонда оплаты труда, так и общих расходов на оплату труда персонала предприятия, выплат компенсирующего характера и стимулирования персонала.

Данные для анализа эффективности использования средств настимулирования труда работников ООО «ТХ Сибирский Гигант» за период 2013-2015 гг. представлены в таблице 2.9.

Оценка показателей стимулирования персонала из таблицы 2.9 показала следующее. Выручка от продажи продукции составила 34,2 рубля на 1 рубль произведенных выплат стимулирующего характера работников ООО «ТХ Сибирский Гигант» в 2013 году. В 2014 году из-за превышения темпа роста выплат стимулирующего характера (126,9%) над темпом роста выручки от продажи продукции (120,4%) по сравнению с 2013 годом, этот показатель составил 32,4 руб. В 2015 году под влиянием превышения темпа роста выплат стимулирующего характера (144,4%) над темпом роста реализации (114,0%) по сравнению с 2014 годом выручка от продажи продукции составила 25,6 тыс. руб. на 1 рубль выплат стимулирующего характера.

Таблица 2.9 – Данные для анализа эффективности использования средств настимулирования труда работников ООО «ТХ Сибирский Гигант» за период 2013-2015 гг.

Соответственно вырос уровень выплат стимулирующего характера в выручке от продажи составил 2,9 % в 2013 году, 3,1 % в 2014 году и 3,9 % в 2015 году.

Из-за опережающего темпа роста выплат стимулирующего характера над темпом роста прибыли от продажи продукции, равного 117 % по сравнению с 2013 годом, коэффициент отношения прибыли от продаж к выплатам стимулирующего характера снизился с 0,29 до 0,26 в 2014 году. Под влиянием снижения прибыли от продажи продукции на 87,5 % по сравнению с 2014 годом в совокупности с ростом выплат стимулирующего характера коэффициент отношения прибыли от продаж к выплатам стимулирующего характера сократился до 0,02 в 2015 году.

Значение коэффициента отношения чистой прибыли к выплатам стимулирующего характера также ухудшилось по сравнению с началом исследования и в 2015 году составил 0,5.

Тем не менее, удельный вес выплат стимулирующего характера в фонде заработной платы увеличился за исследуемый период и составил 34,7% в 2013 году, 38,7% в 2014 году, 42,7% в 2015 году. Также возрос уровень выплат стимулирующего характера в себестоимости продажи продукции с 3,6% в 2013 году до 4,8% в 2015 году.

Выплаты стимулирующего характера в 2014 году увеличились в расчете на одного работника на 19,8 % по сравнению с 2013 годом, и на 2,6 % в 2015 году по сравнению с 2014 годом.

Динамика коэффициента отношения индекса роста объема продаж к индексу роста выплат стимулирующего характера отрицательна, что свидетельствует о неоправданно высоком росте выплат стимулирующего характера по сравнению с ростом объема продажи продукции. Аналогично изменение коэффициента отношения индекса роста производительности труда к индексу роста выплат стимулирующего характера, что говорит о неэффективности расходования средств на стимулирование персонала. В результате перерасход стимулирующих выплат за 2014 год составил:

+Э2014=343797× (1,27–1,14) /1,27 =35848(тыс. руб.).

Следует констатировать тот факт, что в 2014 году перерасход стимулирующих выплат работникам ООО «ТХ Сибирский Гигант» по сравнению с 2013 годом составил 35848 тыс. руб.

Перерасход стимулирующих выплат за 2015 год составил:

+Э2015=496558× (1,44–0,81) /1,44 =218167(тыс. руб.).

То есть в результате снижения эффективности использования средств на стимулирование труда персонала в 2015 году перерасход стимулирующих выплат работникам ООО «ТХ Сибирский Гигант» по сравнению с 2014 годом составил 218167 тыс. руб.

Если в 2014 году коэффициент отношения индекса роста чистой прибыли к индексу роста выплат стимулирующего характера составляет выше 1, что говорит об опережающем росте чистой прибыли над темпом роста выплат стимулирующего характера по сравнению с 2013 годом, то в 2015 году коэффициент отношения индекса роста чистой прибыли к индексу роста выплат стимулирующего характера составил 0,69, что подтверждает выводы о снижении эффективности использования средств на стимулирование труда работников ООО «ТХ Сибирский Гигант» за исследуемый период.

Следовательно, проведенный анализ эффективности средств настимулированиетруда работниковООО «ТХ Сибирский Гигант»запериод 2013-2015гг.позволяет сделать вывод о снижении эффективности использования средств на оплату труда работниковорганизацииив исследуемом периоде.

2.3 Факторный анализ расходов на стимулирование труда в компании ООО «ТХ Сибирский Гигант»

В процессе анализа выплат стимулирующего характера организации большое внимание уделяется факторному анализу в целях соизмерения факторов изменения расходов на стимулирование труда персонала и определения резервов его роста.

Данные для факторного анализа изменения выплат стимулирующего характера ООО «ТХ Сибирский Гигант» в 2013-2015 гг. представлены в таблице 2.10.

Таблица 2.10–Данные для факторного анализа изменения выплат стимулирующего характера ООО «ТХ Сибирский Гигант» в 2013-2015гг.

Данные таблицы 2.10 свидетельствуют о том, что средняя премия одного работника ООО «ТХ Сибирский Гигант» по сравнению с 2013 годом увеличилась на 30686 рублей, или на 22,9%, и в 2015 году составила 164696 рублей.

Размер влияния факторов на изменение выплат стимулирующего характера ООО «ТХ Сибирский Гигант» в 2013-2015гг. можно проследить по данным таблицы 2.11.

Таблица 2.11 – Расчет размера влияния факторов на изменение выплат стимулирующего характера ООО «ТХ Сибирский Гигант» в 2013-2015гг.

Данные таблицы 2.10 свидетельствуют о том, что увеличение выплат стимулирующего характера ООО «ТХ Сибирский Гигант» за 2013-2015 гг. на 225 589 руб. произошло под влиянием:

• за счет увеличения среднесписочной численности работников организации размер стимулирующих выплат вырос на 133072 тыс. руб.;
• благодаря увеличению средней премии работникавыплаты стимулирующего характера персонала организациивырослина 92517 тыс. руб.

Таким образом, положительное влияние на изменение размера стимулирующих выплат работников ООО «ТХ Сибирский Гигант» за период 2013-2015 гг. оказало два фактора.

В целом по исследовательской главе курсовой работы можно сделать следующие выводы. ООО «ТХ Сибирский Гигант» ориентирован на экстенсивный тип экономического развития, то есть увеличение дохода происходит за счет привлечения дополнительной рабочей силы, а не за счет создания условий для эффективности труда. А это, в свою очередь, ведет к снижению мотивации труда, удовлетворенности трудом, качества жизни. В ходе анализа выявлено увеличение как в целом фонда оплаты труда, так и расходов на стимулирование персонала, а также доли стимулирующих выплат в фонде заработной платы, что говорит об улучшении системы стимулирования для работников, способной перекрывать существующие недостатки, развитии корпоративной культуры, и, как следствие, о нежелании работников увольняться с данного рабочего места.

Одно проводенный анализ эффективности средств на стимулирование труда работников ООО «ТХ Сибирский Гигант» за период 2013-2015 гг. позволяет сделать вывод о снижении эффективности использования средств на оплату и стимулирование труда работников организации. Из проблем, выявленных в организации на данный момент, стоит назвать превышение темпа роста объема выплат стимулирующего характера над темпом роста выручки от продажи продукции, производительности труда и чистой прибыли.

Рекомендации по повышению производительности труда за счет внедрения стимулирующих выплат и улучшению аналитической работы в компании будут даны в следующей главе курсовой работы.

3 рекомендации по повышению производительности труда за счет внедрения стимулирующих выплат в ООО «ТХ Сибирский Гигант»

3.1 Рекомендации по совершенствованию аналитической работы в исследуемой организации

В качестве рекомендации по совершенствованию аналитической работы в исследуемой организации необходимо назвать снижение степени искажения численности работников и затрат на стимулирование труда по данным финансовой отчетности организации. Поскольку налоговая нагрузка на оплату труда остается достаточно высокой, организации предпринимают определенные шаги по ее минимизации. В частности, кроме нерегистрируемых выплат средств в счет оплаты труда, искажающих информацию об уровне его оплаты, достаточно широкое распространение получили так называемые схемы «аренды» персонала, при реализации которых искаженной оказывается информация о численности персонала. Упомянутые схемы предполагают заключение трудовых договоров между работниками предприятия и организацией, которая имеет льготы по платежам в социальные фонды (это могут быть организации, применяющие упрощенную систему налогообложения – налогообложение доходов за вычетом расходов), далее эти работники предоставляются по договору «аренды» персонала анализируемому предприятию, тем самым обеспечивается значительная налоговая экономия.

К факторам, искажающим информацию об оплате труда, относятся схемы предполагающие оплату труда из чистой прибыли организации (экономия здесь достигается за счет более низкой налоговой нагрузки на чистую прибыль по сравнению с налоговой нагрузкой по фондам социального страхования и пенсионного обеспечения), а также схемы предполагающие выплаты работникам под видом дивидендов (налоговая нагрузка на которые меньше, чем нагрузка на оплату труда).

Кроме того, в качестве предложения по анализу премирования в ООО «ТХ Сибирский Гигант» можно рекомендовать следующую факторную модель изменения размера выплат стимулирующего характера (3.1):

ВСХ=ПТ×ВЁ×ЧР,(3.1)

где ВСХ–объем выплат стимулирующего характера;

ПТ – среднегодовая выработка одного working;

Во-уровень выплат стимулирующего характера в выручке от продаж;

ЧР – среднесписочная численность работников компании.

Для анализа факторов, влияющих на изменение фонда заработной платы ООО «ТХ Сибирский Гигант», применим формулу 3.1.

Расчет величины влияния факторов на изменение размера выплат стимулирующего характера ООО «ТХ Сибирский Гигант» за 2013-2015 гг. представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Расчет влияния факторов на изменение размера выплат стимулирующего характера ООО «ТХ Сибирский Гигант» за 2013-2015гг.

Данные таблицы 3.1 свидетельствуют о том, что увеличение размера выплат стимулирующего характера работникам компании ООО «ТХ Сибирский Гигант» за 2013-2015 гг. составило 225589 тыс. руб. Размер влияния факторов составил:

• положительное влияние на изменение размера выплат стимулирующего характера в сумме 133072 тыс. руб. оказал рост среднесписочной численности работников компании;
• отрицательное влияние на изменение размера выплат стимулирующего характера в сумме 32216 тыс. руб. оказало снижение среднегодовой выработки одного работающего (производительности труда);
• положительное влияние на изменение размера выплат стимулирующего характера в сумме 124733 тыс. руб. оказало увеличение уровня выплат стимулирующего характера в выручке от продаж.

Таким образом, в качестве рекомендаций посовершенствованию аналитической работы в исследуемой организации выступают предложения по приведению данных для анализа в наименее искаженный вид, нивелируя значения выплаченной заработной платы по гражданско-правовым договорам и договорам «аренды» персонала, заключенным с юридическими лицами. Внедрение в аналитическую работу компании предложенной факторной модели изменения размера выплат стимулирующего характера позволит учтывать такую составляющую показателя зарплатоемкости, как уровень выплат стимулирующего характера в выручке от продаж.

3.2 Предложения по внедрению стимулирующих выплат в компании ООО «ТХ Сибирский Гигант»

В качестве рекомендации повнедрению стимулирующих выплат торговой организации может быть предложено изменение системы материального стимулирования с простой повременной на сдельно-премиальную – с окладной частью, которая будет являться постоянной и бонусной частью, которая будет варьироваться в зависимости от личных достижений. В торговле немало операций, где могут применяться нормы времени (операции предпродажной подготовки товаров, транспортировка и т.п.). Укрупненной нормой труда для торгово-оперативного персонала магазина считается план выручки от продаж, например, месяца. При невыполнении каким-либо структурным подразделением показателей размер премии целесообразно снимать частично в зависимости от степени принятия мер по их выполнению или премия за них не начисляется.

С этой целью необходимо включить в положение о премировании перечень критериев повышения или снижения размера премии структурным подразделениям или конкретным работникам (таблица 3.2).

Указанные критерии в отличие от привычного снижения размера премии позволят при эффективной работе повышать её размер.

Учет выполнения показателей премирования (за исключением плана по чистой прибыли) стоит производить за отчетный месяц нарастающим итогом с начала года по данным статистической или оперативной отчетности. Учет выполнения плана по чистой прибыли производится нарастающим итогом с начала года за период, предыдущий отчетному месяцу.

Таблица 3.2 – Перечень критериев повышения или снижения премии

Если учет выполнения показателей премирования за отчетный месяц организован, то премию работникам целесообразно начислять ежемесячно одновременно с заработной платой за данный месяц на сдельный заработок рабочим со сдельной оплатой труда, на тарифную ставку рабочим с повременной оплатой труда и на должностной оклад служащим с учетом фактически отработанного времени.

Каждая схема оплаты труда действенна лишь до тех пор, пока показатели производительности продолжают расти. При расчете используется показатель выполнения плана по товарообороту. Базовое значение вознаграждения за достижение этого показателя равно 60 % (верхнего предела размера премии не существует – используется гибкий подход). Итоговое значение зависит от процента выполнения плана товарооборота (таблица 3.3).

Таблица 3.3 – Зависимость первой составляющей премии по товарообороту от процента выполнения плана

Как видно из таблицы 3.3, премия по товарообороту при выполнении плана на 70-100% составляет от 0 до 40%. Гибкая шкала позволяет поддерживать нацеленность на результат, даже если плановые показатели кажутся недостижимыми.

Примеры расчета премии за объем товарооборота при различных входных данных приведены в таблице 3.4.

Таблица 3.4 – Расчет премии за объем производства: примеры

Вторая составляющая премии рассчитывается по формуле:

20% × К1 × К2,

где К1 – выполнение плана по товарообороту. Введение К1 стимулирует работников магазина изыскивать резервы при принятии тяжелых планов и страхует от выплаты слишком больших зарплат в случае низкой загрузки.

К2 – отношение базовой численности сотрудников к фактической.

Таким образом, в качестве совершенствования стимулирования персонала ООО «ТХ Сибирский Гигант» предложено внесение изменений в положение о премировании в зависимости от личных достижений работников. Для прогноза роста производительности труда за счет стимулирующих выплат был выбран статистический метод, учитывающий динамику изменения производительности от увеличения расходов на стимулирование труда работников.

3.3 Экономическая эффективность разработанных мероприятий в компании ООО «ТХ Сибирский Гигант»

Условия, показатели и размеры премирования работников устанавливаются с целью усиления стимулирующей роли премии в ускорении освоения производства новых видов продукции, развития производства, повышении эффективности хозяйствования, улучшении качества продукции, увеличении объема реализованной продукции, а также с целью оценки трудового вклада каждого структурного подразделения и конкретных работников в конечный результат.

Зависимость размера премии от конечных результатов работы должна выработать привычку экономить (т.е. выключать свет и воду, вхолостую работающее оборудование, закрывать двери, не мусорить, не ломать ручки и краны и т.п.).

Экономия всех видов материальных и трудовых ресурсов является фактором, от которого зависит чистая прибыль организации. Кроме того обеспечивается повышение производительности труда, рентабельности продаж, рост объемов реализованной продукции, снижение затрат на производство и реализацию.

Изначально установить всем работникам одинаковый размер премии весьма целесообразно. Ведь уровень сложности и напряженности выполняемых работ уже оценен при установлении тарифной части оплаты труда. При этом премия, установленная в одинаковом процентном размере, будет начисляться от различных тарифных ставок (должностных окладов) и составит весьма различные суммы.

При невыполнении каким-либо структурным подразделением одного или нескольких дополнительных показателей размер премии за дополнительные показатели снижается частично в зависимости от степени принятия мер по их выполнению или премия за них не начисляется.

Начальникам структурных подразделений компании дополнительные показатели устанавливаются в зависимости от результатов работы их подчиненных по решению руководителя организации.

Данные для расчета показателей экономической эффективности программы стимулирования труда работников ООО «ТХ Сибирский Гигант» представлены в таблице 3.5. В затраты по стимулированию труда работников ООО «ТХ Сибирский Гигант» входит сумма премиальных выплат и доплат (надбавок) стимулирующего характера персоналу компании.

Таблица 3.5 – Данные для расчета показателей экономической эффективности программы стимулирования труда работников ООО «ТХ Сибирский Гигант»

Дополнительный объем товарооборота за счет стимулирования трудаботников в прогнозе может составить:

67 × (191,4 % – 104,7) / 191,4 % = 30,34 тыс. руб.

Итак, при росте производительности труда за счет внедрения программы стимулирования труда работников лишь на 0,04 %, прирост объема товарооборота составляет 30,34 тыс. руб.

Таким образом, в качестве рекомендаций для внедрению стимулирующих выплат в ООО «ТХ Сибирский Гигант» может быть предложено изменение системы материального стимулирования с простой повременной на сдельно-премиальную – с окладной частью, которая будет являться постоянной и бонусной частью, которая будет варьироваться в зависимости от личных достижений. Экономическим эффектом выступает прирост объема товарооборота, составляет 30,34 тыс. руб. при росте производительности лишь на 0,04 % за счет стимулирования труда работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение теории, практики и нормативно-правовой базы организации оплаты и стимулирования труда позволили раскрыть сущность стимулирующих выплат, определить основные показатели эффективности использования фонда заработной платы.

При назначении стимулирующих выплат и расчете заработной платы организации всех форм собственности руководствуются нормами действующего трудового законодательства. Внутри организации вопросы оплаты труда регулируются заключенным коллективным договором между администрацией организации и трудовым коллективом, Положением об оплате труда и Положением о премировании сотрудников.

ООО «ТХ Сибирский Гигант» представляет собой сеть продовольственных супермаркетов и оптово-розничных торговых центров в Новосибирске. В ходе анализа трудового потенциала организации выявлено, что за период исследования резко возросла среднесписочная численность работников. Женщинам принадлежит свыше 80%, все они работают в аппарате управления или заняты непосредственно в торговой отрасли.

Анализ фонда заработной платы в исследуемой организации показал в основном ухудшение показателей эффективности его использования за период 2013-2015 гг., допущен относительный перерасход заработной платы.

В качестве рекомендаций внедрению стимулирующих выплат в ООО «ТХ Сибирский Гигант» предложено изменение системы материального стимулирования с простой повременной на сдельно-премиальную – с окладной частью, которая будет являться постоянной и бонусной частью, которая будет варьироваться в зависимости от личных достижений. Экономическим эффектом выступает прирост объема товарооборота, составляет 30,34 тыс. руб. при росте производительности лишь на 0,04 % за счет стимулирования труда работников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016N 348-ФЗ) // СПС КонсультантПлюс.
2. Анисенко, А. В. Производительность труда: понятие, значение, роль. Способы повышения производительности / А. В. Анисенко, Н. С. Быкова // В сборнике: Экономика и управление в XXI веке: стратегии устойчивого развития сборник статей победителей международной научно-практической конференции.–2017.–С. 101-103.
3. Бабич, Э. А. Стимулирующие выплаты как способ повышения качества труда и творческой активности педагогов / Э. А. Бабич, А. А. Корякова, Л. Е. Терехова, В. А. Архипова // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. – 2013. – №2. – С. 52-55.
4. Боковня, А. Е. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами :(теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А. Е. Боковня. – М. :Инфра-М, 2013. – 141с.
5. Ботирова, М. Д. Управление мотивацией персонала в организации // В сборнике: European Scientific Conference сборник статей Международной научно-практической конференции. Под общ. ред. Г. Ю. Гуляева. – 2017. – С. 103-105.
6. Воронина, Л. П. Особенности внедрения новой системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения сельской местности Свердловской области // Муниципалитет: экономика и управление. – 2014. – № 2. – С. 58-67.
7. Горенко, А. И. Материальная мотивация наемных работников в сельскохозяйственных предприятиях // Актуальные научные исследования в современном мире. 2017. № 1-1 (21). С. 99-102.
8. Данчевская, А. В. Анализ опыта вузов Сибирского федерального округа в разработке новой системы оплаты труда на основе показателей эффективного контракта//В сборнике: Развитие современной науки: теоретические и прикладные аспекты сборник статей студентов, магистрантов, аспирантов, молодых ученых и преподавателей.–2016.–С. 106-114.
9. Захарова, Л. Д. Управление производительностью труда как мера антикризисного управления персоналом // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд.–2017.–№ 46-2.–С. 76-86.
10. Казарова, Т. В. Инновационные подходы к повышению производительности труда на предприятиях / Т. В. Казарова, Ю. С. Ковалёва // Синергия Наук.–2017.–№ 7.–С. 64-72.
11. Колосова, О. Г. Проблемы оплаты труда в рамках эффективного контракта // Мотивация и оплата труда. – 2016. – № 3. С. 180-192.
12. Коренюк, Ю. В., Мотивация трудовой деятельности как способ повышения производительности труда / Ю. В. Коренюк, Н. Ю. Шумков // В сборнике: Наука и инновации в современных условиях сборник статей Международной научно-практической конференции.–2017.–С. 216.
13. Косенко, Т. Г. Факторы совершенствования организации труда на предприятии // Вестник Калужского университета. – 2016. – № 3 (32). – С. 58-61.
14. Кузнецова, А. А. Построение системы мотивации и стимулирования труда персонала отдела логистики //Российский экономический интернет-журнал.–2016.–№ 2.–С. 27.
15. Липатова, Л. Н. Динамика и главный фактор производительности труда в современной российской экономике / Л. Н. Липатова, В. Н. Волчков, И. Г. Бирюков // Вестник НИИ гуманитарных наук при Правительстве Республики Мордовия.–2016.–№ 3 (39).–С. 111-121.
16. Оголихина, С. Д. Совершенствование систем оплаты и стимулирования труда на российских предприятиях // Экономика труда.–2016.–№ 2.–С. 131-144.
17. Плоц, О. А. Эффективность и производительность труда // Молодой ученый.–2017.–№ 2 (136).–С. 478-480.
18. Попова, И. Г. Анализ организации заработной платы в бюджетном секторе в зарубежных странах // Экономический вестник университета. Сборник научных трудов ученых и аспирантов. — 2013. — № 21-1. — С. 129-135.
19. Рахимов, И. Х. Мотивация персонала как фактор, влияющий на рост производительности труда в современной компании // В сборнике: Проблемы экономики, организации и управления в России и мире. Материалы XIII международной научно-практической конференции.–2017.–С. 159-161.
20. Ряписов, Н. А. Особенности реализации эффективного контракта в системе высшего образования // Вестник Новосибирского государственного педагогического университета. – 2015. – № 4 (26). – С. 18-26.
21. Сазонова, Н. В.Стимулирующие выплаты в рамках программы модернизации здравоохранения: опыт применения / Н. В. Сазонова, Е. А. Воронович, Е. В. Ширяева, Н. И. Васильева // Здравоохранение. – 2014. – № 1. С. 86-91.
22. Смирнова, М. Е. Современные проблемы мотивации персонала в России / М. Е. Смирнова, Д. А. Гребенюк // Наука и практика.–2016.–№ 3 (23).–С. 41-44.
23. Тарбеева, Е. А. Повышение производительности труда работников //European Science.–2017.–№ 1 (23).–С. 33-35.
24. Филиппов, И. Д. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала при помощи нематериальных инструментов / В сборнике: Актуальные вопросы развития мировой и модернизации российской экономики Сборник научных трудов по материалам межрегиональной научно-практической конференции. – 2017. – С. 170-173.
25. Чистякова, М. А. Влияние стратегии на производительность труда в организации // В сборнике: Институциональные и инфраструктурные аспекты развития различных экономических систем сборник статей международной научно-практической конференции: в 2 частях.–2017.–С. 209-211.

ПРИЛОЖЕНИЯ